13-ая зарплата как способ мотивации работников в конце года

Полезная информация по теме: "13-ая зарплата как способ мотивации работников в конце года" с важными комментариями. Здесь собрана все денные по теме и сделаны выводы. Если вы не согласны с ними или есть вопросы, то для разъяснения вы всегда можете связаться с нашим дежурным специалистом.

Заработная плата как способ мотивации персонала

Согласно двухфакторной теории Герцберга существую «гигиенические» и непосредственно «мотивационные» факторы воздействия на поведение сотрудников. К первым, среди прочего, относится и заработная плата.

Принято считать, что теперь, в обществе не просто капиталистическом, а уже даже постиндустриальном и информационном, фактор заработной платы играет роль необходимого минимума. Однако существует ряд профессий, где при помощи денег можно мотивировать сотрудников вполне эффективно, не применяя при этом дорогостоящие методы, которые в ряде случаев не окупаются. Так, при высокой степени текучести кадров следует отдать предпочтение именно «материальной» стороне, избегая упора на развитие «корпоративного духа» и всевозможные team-building тренинги.

Сотрудники сферы торговли (продавцы-консультанты небольших бутиков и магазинов) с большей охотой пойдут на вакансию с возможностью регулировать заработную плату, чем в фирму, где им предложат бесплатные обеды или ежемесячные тренинги за городом. Если Вы уверены, что сотрудник пришел в компанию ненадолго, не стоит утруждать себя подбором индивидуальных методов развития личности.

Материальную мотивацию никто не отменял: процент от продаж, система бонусов и премий за дисциплину и обязательно (!) сверхурочные за выполнение работы в не предусмотренное графиком время. Люди, которые хотя заработать, с радостью будут сотрудничать с Вами, а вот любители легких денег останутся ни с чем, потому что оклад в данном случае будет играть весьма посредственную роль. И главная цель здесь не уйти от налоговой, поскольку оклад должен быть и без него, как говорится, никуда (слишком сильно падает авторитет фирмы в глазах потенциального сотрудника при отсутствии конкурентоспособного оклада), а вызвать у человека желание работать «на себя». Ведь предпринимателя чаще всего привлекает именно это: чем больше работаешь, тем больше денег получаешь.

Можно сидеть на диване (или на рабочем месте) и ничего полезного не делать, откладывая встречу с партнерами до последнего. А можно рано утром идти за свежей газетой, смотреть новости биржи, следить за работой сотрудников, помогать «процессу». Точно также дела обстоят с сотрудником: человек, которого интересуют деньги (заработок) будет работать тем лучше, чем больше от него будет зависеть его заработная плата.

Итак, выделим категории сотрудников организации:

1. Временные рабочие (текучесть выше 50%)

2. Постоянные сотрудники (текучесть менее 30%)

3. Менеджеры и ключевые лица компании (текучесть менее 5%)

Для первой категории подойдет материальная мотивация. Система оплаты здесь должна позволять сотруднику работать лучше «на себя», тогда и для компании он сделает все, на что способен. Таким образом, большая часть заработной платы должна состоять из процентов от продаж, надбавок за сверхурочные и т.п.

Для второй категории подойдет теория Герцберга. Оклад в данном случае важен даже с точки зрения трудовой книжки. Люди, которые стремятся строить карьеру, вряд ли захотят, чтобы в их трудовой истории были страницы с мизерным окладом, которые, по-существу, будут говорить об их готовности работать задаром. Этот момент чисто психологический – вовсе не стоит думать, что, получив в Вашей компании хорошую страничку своей карьерной летописи, сотрудники пойдут к конкурентам. Напротив, стабильная заработная плата привлекает тех, кто привык искать безопасности, а именно к таким людям чаще всего относится вторая категория работников.

Что касается лиц третьей категории – здесь все зависит от политики компании. Однако решающую роль для менеджеров и ключевых специалистов, по моему мнению, должен играть стаж работы. Прежде всего для удержания их в компании, поскольку они, как и первая категория сотрудников, стремятся заработать больше, и, с другой стороны, подобно второй категории, хотят стабильности. В данном случае следует придерживать индивидуального подхода: для некоторых важнее умеренность и спокойствие, а для кого-то — риск.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9422 —

| 7435 — или читать все.

13 зарплата

13 зарплата

Похожие публикации

Понятие «13-я зарплата» законодательного обоснования не имеет. Это устоявшееся название единовременной премии, которую работодатель выплачивает своим сотрудникам по итогам года, как поощрение за добросовестный труд. Зачастую размер этой выплаты близок к среднемесячной оплате труда, отсюда и возникло ее название — «13-я зарплата». Обязан ли работодатель выплачивать данное вознаграждение, всем ли работникам полагается 13 зарплата, как начисляется и выплачивается такая премия – об этом в нашей статье.

13 зарплата: кому положена выплата

Ст. 191 ТК РФ, регламентирующая виды поощрений за труд, не предусматривает в их числе «13-й зарплаты». Такой вид выплат устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании или колдоговором.

Внутренним документом устанавливается, кто может рассчитывать на годовое поощрение: это могут быть абсолютно все работники, либо только те из них, кто внес значительный вклад для достижения высоких результатов работы фирмы.

Будет ли в конце года произведена выплата «13 зарплаты» зависит от того, какая система вознаграждения принята на предприятии, а также от результата его деятельности и финансового положения. Очевидно, что компания, переживающая трудные времена, не имеющая прибыли, или получившая по итогам года убыток, не станет поощрять своих сотрудников дополнительными выплатами.

[1]

В то же время, локальный акт может содержать условия, при которых сотрудник может быть лишен годовой премии или ее части. Это может быть нарушение трудовой дисциплины, нанесение ущерба компании в результате некачественной работы, невыполнение годового плана и т.п.

Начисление 13 зарплаты

Фактически, 13-я зарплата является годовой премией, поэтому и начислять ее следует, не как ежемесячную зарплату, а как премию. Она учитывается в составе расходов на оплату труда, на нее начисляются страховые взносы и НДФЛ.

13-ая зарплата начисляется на основании приказа руководителя о поощрении работников. Можно использовать унифицированную форму приказа № Т-11 или Т-11а. Премируемые сотрудники должны ознакомиться с приказом под роспись.

Обычно, 13-я зарплата начисляется и выплачивается вместе с зарплатой за декабрь. Конкретную дату ее выплаты устанавливает работодатель.

Читайте так же:  Бизнес на производстве и продаже арахисовой пасты

Как рассчитать 13 зарплату

Методы расчета ежегодного вознаграждения могут быть различными. Какой из них выбрать, работодатель решает сам, учитывая плюсы и минусы применения каждой из методик. Порядок расчета 13-й зарплаты должен быть закреплен в локальном акте о премировании или колдоговоре.

Приведем здесь некоторые из методов.

  • Самый простой и удобный вариант того, как считается 13 зарплата – это выплата годового вознаграждения в фиксированной сумме. В локальном акте работодатель может установить одинаковый размер премии по итогам года для всех сотрудников компании, или дифференцированно по отделам и т.п.

Например, ежегодная премия для сотрудников отделов установлена по 5000 рублей, а для руководителей отделов – по 10 000 рублей.

  • Другой вариант – расчет премии, как процента от оклада сотрудника. При этом дополнительно может учитываться его стаж, отработанный в компании, процент выполнения плана и т.п.

Например, в компании установлено, что 13-я зарплата сотрудников по итогам года составляет 40% от оклада для всех сотрудников, а для тех, кто отработал в компании более трех лет – 60% от оклада.

  • Процент премии может применяться относительно суммарных окладов сотрудника за год. При этом учитываются все изменения оклада, если они имели место в течение года.

К примеру, ежемесячный оклад сотрудника с начала года составлял 40 000 рублей, а с 1 октября его повысили до 50 000 рублей. Премия за год установлена в размере 10% от суммарного оклада. Расчет 13-й зарплаты сотрудника будет следующим: (40 000 руб. х 9 месяцев + 5 0000 руб. х 3 месяца) х 10% = 51 000 руб.

  • Самый «тщательный» метод расчета «13-й зарплаты», при котором учитывается только реально отработанное сотрудником время, это процент от фактического заработка за год.

Пример

Сотрудник устроился на работу с 1 апреля 2017 г. и в течение года был в основном отпуске 10 рабочих дней, а в отпуске за свой счет 5 рабочих дней. Всего рабочих дней в 2017 г. – 247. Ежемесячный оклад сотрудника 40 000 руб., премия в компании начисляется в размере 50% от оклада всем, отработавшим полный год, за минусом 20 рабочих дней ежегодного основного отпуска. Сколько 13 зарплата сотрудника составит в данном случае?

Фактически в 2017 г. сотрудник отработал в компании 175 дней, а для начисления премии в полном размере ему нужно отработать 227 дней (247 дн. – 20 дн.). При полностью отработанном периоде размер премии составил бы 20 000 руб. (40 000 руб. х 50%), но в данном случае расчет будет следующим: 20 000 руб. : 227 дн. х 175 дн. = 15 418,50 руб.

Платить или не платить своим сотрудникам 13-ю зарплату, работодатель решает сам. Отказ от ежегодного премирования очень сильно снижает мотивацию работников, а, следовательно, ухудшается и качество их работы. Если же премирование в конце года работодателем применяется, то в локальном акте компании должны быть прописаны процентные ставки и применяемые методы расчета такого вида поощрений.

Как начисляется 13-я зарплата

Суть вопроса

Определения «13 зарплата» в Трудовом кодексе нет, в народе так называют премиальные поощрительные выплаты по итогам года. Основная цель данного поощрения — это финансовое стимулирование сотрудников, повышение их рабочей активности и заинтересованности.

В действующем законодательстве строгих норм и правил стимулирования сотрудников не установлено. Однако в 191 статье ТК РФ закреплены некоторые способы поощрения работников. Например, работодатель может объявить благодарность отличившемуся сотруднику: вручить почетную грамоту либо наградить денежной премией (13 зарплатой) или ценным подарком.

В организации должно быть разработано и утверждено положение о премировании работников. В документе необходимо подробно прописать все виды, условия и правила поощрения. Как начисляется 13 зарплата в организации, нужно закрепить официально:

  • в положении по оплате труда;
  • в учетной политике как приложение к документу;
  • в отдельном распоряжении (приказе) руководителя.

В зависимости от утвержденных норм, определяется основной алгоритм получения дополнительной зарплаты.

Кому положены премии

Только руководство вправе принять решение по 13 зарплате: кому положена выплата, и каков ее максимальный размер. Сразу отметим, что законодательство в данных вопросах не устанавливает никаких ограничений, и работодатель самостоятельно определяет, кого премировать по итогам года, а кого нет.

Так, генеральный директор вправе поощрить всех работников предприятия либо издать приказ, в котором будут перечислены конкретные специалисты. Стоит отметить, что и начисление, и отказ в начислении 13 зарплаты должны быть мотивированы. Простыми словами, отказать в премии могут за проступок, невыполнение плановых показателей и иные нарушения внутреннего трудового распорядка и дисциплины. Просто так лишить работника 13 зарплаты нельзя, на это должны быть специальные основания.

Также вопрос о назначении премиальной зарплаты за «просто так» не урегулирован. Конечно, руководитель вправе выплатить поощрение провинившемуся специалисту как бы авансом, чтобы мотивировать его к дальнейшим подвигам. Однако такая ситуация может спровоцировать волнения внутри коллектива. Следовательно, распределяя премиальную зарплату между подчиненными, нужно учитывать их стаж, достижения, заслуги и качество выполняемой работы.

Алгоритм премирования: определяем нормативы

Чтобы избежать спорных ситуаций при начислении тринадцатой зарплаты работникам, закрепите в локальном распоряжении компании следующие аспекты:

  1. Кому положены выплаты премиальной зарплаты. Выплатить премию могут не только штатным сотрудникам, но и работникам-совместителям или работающим по договору ГПХ, а также уволившимся в этом году или вышедшим на пенсию.
  2. Критерии стимулирования. Руководство обычно принимает решение о стимулировании сотрудников, которые особенно отличились в работе, достигли высоких показателей и результатов. Пропишите, по каким критериям осуществляется поощрение в виде 13 зарплаты.
  3. Размер премии. Предельной суммы премиальной зарплаты в законодательстве не установлено. В каждой компании принимается индивидуальное решение.
  4. Как рассчитывается 13 зарплата. Это может быть фиксированная сумма либо выплата, определенная в процентном соотношении к окладу или от среднегодового заработка, или расчет 13 зарплаты по баллам. Конкретный алгоритм расчета зарплаты-премии, который будет действовать в организации, следует детально отработать, а затем подробно расписать в положении о премировании.

Также закрепите в документе отдельные условия. Например, что 13 зарплата выплачивается только при наличии средств в бюджете компании (экономия, прибыль). Если этого не сделать, сотрудники могут потребовать выплатить поощрение через суд.

Читайте так же:  Дебетовые карты с бесплатным обслуживанием

Как рассчитывать премиальную зарплату

Итак, определим ключевые моменты, как рассчитать 13 зарплату. В первую очередь работодатель совместно с главным бухгалтером определяет сумму средств, которую планируется потратить на премирование работников. Обычно формируют бюджет премирования за счет чистой прибыли или сэкономленных средств. Затем бухгалтер рассчитывает индивидуальные суммы премий в соответствии с утвержденными в организации правилами.

Выплатить 13 зарплату следует до наступления новогодних праздников — в декабре месяце, если иного не предусмотрено локальными актами компании. Например, в некоторых фирмах премии выплачивают после сдачи годовой бухгалтерской отчетности или привязывают сроки к другим значимым датам, например день создания компании.

Руководитель издал приказ о премировании секретаря по итогам года в размере 45 % от должностного оклада. Оклад секретаря в соответствии со штатным расписанием — 20 000,00 рублей.

Расчет премиальной выплаты: 20 000,00 × 45 % = 9000,00 рублей.

13 зарплата подлежит налогообложению в обычном порядке. То есть с начисленной суммы будет удержан подоходный налог — НДФЛ в размере 13 %. Также работодатель обязан начислить страховые взносы на премиальную надбавку.

Как оформить премию

Оформить 13 зарплату нужно отдельным приказом руководителя. В документе следует указать:

[3]

  1. Мотив поощрения (по итогам года, за достижение качественных и количественных показателей).
  2. Вид стимулирования или как выдавать, например ценный подарок, денежная сумма.
  3. Список работников, которым назначена 13 зарплата.
  4. Размер премии-зарплаты в соответствии с положением о премировании.

Бонус в системе мотивации

Автор : Ольга Боголюбова

Мы ему переплачиваем, но он того стоит», — оправдывал расходы компании на одного из «звездных» актеров легендарный кинопродюсер Сэмюэл Голдвин. Однако далеко не каждый работодатель сочтет приемлемой тактику расщедрившегося киномагната.

Деньги, как известно, обходятся слишком дорого. И порой ни один аргумент в пользу повышения зарплаты работнику не кажется бескомпромиссно веским. Но годами начислять сотруднику одно и то же жалование, не замечая ни его побед на предлагаемом «поле битвы», ни профессионального роста, ни других заслуг перед компанией, — политика так же недальновидная. И любой уважающий себя и свой коллектив работодатель знает, что, «забывая» поощрить достижения своих работников, он рискует.

«Обиженный» сотрудник может охладеть к труду на благо родной компании и растерять рабочий пыл, жажду новых подвигов, старание и терпение (на профессиональном языке это охлаждение называется «демотивация»). А потом начать поиск более доходного места в другой компании. В надежде, что его, труженика, наконец, оценят по достоинству. Тем самым скупой работодатель может вместе с водой «выплеснуть и ребенка»: отсеять и весьма неплохих работников, создав некомфортный микроклимат в коллективе. И то и другое едва ли в интересах компании, особенно если она намерена развивать бизнес .

Политика «пряника» — поощрения сотрудников — позволяет работодателям не только избегать новых трат, но и, как ни громко это звучит, повышать эффективность работы фирмы в целом. Народная мудрость гласит: тот, кто хочет, всегда делает больше, чем тот, кто просто может. В итоге, выделяя некоторые суммы на вознаграждение сотрудников, работодатель тем самым крепче привязывает их к компании и дает им стимул к ударному труду, то есть повышает мотивацию . Вопрос только в том, как делать это правильно.

«Образцы для подражания»

Таких работодателей скоро будет впору заносить в «Красную книгу». Это редкие птицы. Ежегодно они раздают всем сестрам по серьгам, автоматически повышая зарплату всем сотрудникам (стартовый уровень обычно — 5%), чтобы защитить их — полностью или частично — от инфляции. Индексация жалования — увеличение его в соответствии с ростом общего индекса цен на потребительские товары — дело благое. Коллектив в этом случае чувствует себя социально защищенным, а значит, находит больше резонов для преданности компании.

Однако индексация зарплаты с учетом инфляции — не единственный способ. Бывает, что работодатель идет дальше и увеличивает жалование особенно эффективным сотрудникам. Это те, кто приносит пользу компании, преумножает ее прибыль и при этом сам растет профессионально.

Кстати, полную картину успехов работников часто показывает их регулярная аттестация. Некоторые компании при аттестации практикуют рейтинговую систему и к концу года обнародуют достижения членов коллектива. В таком случае повышение зарплаты будет напрямую зависеть от суммы набранных баллов. Сколько заслужил — столько и получи. Прозрачно и доходчиво.

На внеочередное повышение зарплаты всем сотрудникам работодателя может подвигнуть и анализ рынка . Например, компания исследует ситуацию на рынке и обнаруживает, что платит персоналу меньше, чем ее конкуренты. А значит, кадры могут «утечь» в более щедрые компании. Что делать работодателю в такой ситуации? Прежде всего, просчитать все риски и определить, на каком уровне зарплат он может позволить себе держаться. А дальше решать — повышать работникам разных звеньев зарплату по-разному или «уравнительно».

Первый путь может грозить народными возмущениями. «Как же так, — недоумевает работник, — мне повысили зарплату на 20%, а моему начальнику на 30%? Где справедливость?» Чтобы сохранить взаимопонимание со своими сотрудниками, компания должна быть готова популярно разъяснить, почему она проявила к разным работникам разную же степень благосклонности. И здесь «оправдания» более или менее убедительными может сделать как раз ссылка на все ту же рыночную конъюнктуру.

Дальновидный работодатель едва ли устроит «аукцион неслыханной щедрости» и отпустит на фонд заработной платы больше денег, чем это было бы разумно с учетом планов развития компании. Стратегические намерения руководства фирмы как раз и определяют ту долю дохода, которую без ущерба для бизнеса можно направить на увеличение благосостояния коллектива.

Вот классический случай из зарубежной практики. Когда компания была совсем небольшой, то отпускала на зарплаты сотрудникам 50% своей выручки. Через какое-то время, когда доход возрос, было решено отдавать персоналу 45%, а впоследствии и 30%. Но сотрудники фирмы вовсе не пострадали материально, ведь выручка фирмы росла. Вместе с тем и бизнес быстрей пошел в гору, ведь вложения в его развитие значительно увеличились.

Видео (кликните для воспроизведения).
Читайте так же:  Акт сборки компьютера

Праздник не каждый день

«Особенно часто повышать зарплату не стоит, достаточно делать это раз в год, — уверен директор по операционной работе «HR Partners» Игорь Чепкасов. — Это тот самый случай, когда лучшее оказывается врагом хорошего, ведь чересчур частое увеличение жалования может отрицательно сказаться на мотивации сотрудников». Это и понятно. Лакомство перестает быть лакомством, когда его ешь с завидным постоянством, привычка ослабляет остроту ощущений. К тому же складывается впечатление, что для получения этого лакомства не нужно прилагать особых усилий.

«Когда сотрудник знает, что зарплату ему повысят по итогам года, — продолжает Чепкасов, — помимо всего прочего у него будет меньше оснований поменять эту компанию на другую до этого срока. А если жалование поднимать ежеквартально, работник будет слабее привязан к компании, может уйти, не дожидаясь декабря. Иным сотрудникам и удвоенная зарплата через несколько месяцев будет казаться недостаточной, и они станут искать другую фирму».

Другое дело бонусы — своего рода «замена счастию» повышения зарплаты. Бонус — награда за конкретный рабочий подвиг, успешное выполнение задания. «Желательно премировать бонусами не раз в три месяца, а сразу же после совершения деяния, — советует психолог Оксана Свергун. — Здесь действует условный рефлекс: чем ближе по времени два стимула, тем прочнее между ними связь. Чем раньше сотрудник получит вознаграждение, тем легче он воспроизведет еще раз желаемый результат». Именно поэтому многие западные фирмы не медлят с выдачей премий и награждают ими в течение нескольких дней после отчета о проделанной работе, а то и через несколько часов.

Кстати, бонусы — хороший способ избежать радикальной меры, т. е. повышения зарплаты, и при этом поощрять сотрудников. Например, если менеджер по продаже каждый месяц перевыполняет план на 5%, но при этом профессионально не растет, можно ограничиться начислением ему ежемесячного 10%-ого бонуса, минуя повышение зарплаты. Но если работник также вырос профессионально, скажем, это менеджер, который ощутимо улучшил результаты работы регионального отделения компании, то пусть будет вознагражден за заслуги и бонусами, и повышением зарплаты.

В любом случае размеры бонусов каждая фирма определяет сама. Кто-то предпочитает премировать иначе, скажем, за большое достижение единовременно выдает двойной оклад или премию. А некоторые компании в конце года выдают 13-е зарплаты.

Почему он получает больше?

Понизить профессиональный энтузиазм сотрудника может неприятная мысль: «Почему Петрову прибавили зарплату больше, чем мне? Чем он лучше меня, вроде мы на одной должности!»

Такой коктейль из ревности, недоумения, чувства дискриминации и обиды не пойдет на пользу ни работнику, ни компании. Диапазон последствий широк: от ухудшения результатов труда этого несчастливца до зарождения смуты в коллективе (и такое бывает).

Во избежание специалисты по управлению кадрами рекомендуют внятно прописать жесткую шкалу соответствий «достижение — поощрение». «Любая нечеткость порождает непонимание и демотивацию, — говорит Игорь Чепкасов. — Политика в этой области должна быть строгой и ясной, людей с ней следует знакомить уже на стадии приема на работу, и, разумеется, о ней должен знать коллектив». Пример прозрачной политики — все та же система баллов, открытая для всеобщего обозрения, «чтобы видели руководитель, подчиненные, коллеги и даже клиенты, за что здесь повышают зарплату и на какой процент».

Кстати, выдающиеся успехи следует выделять особо, скажем, принародно, во всеуслышание сообщать о награждении сотрудника-героя, объявлять ему благодарность и так далее. Психологи считают, что это «взбадривает» и «подтягивает» коллектив, настраивает на соревнование, которое способно резко поднять результаты компании.

Справедливое повышение зарплаты — стимул для хорошей работы (вознагражденный счастливчик и сам устремляется к новым достижениям, и другим служит примером), несправедливое повышение — наоборот.

Иной раз у главы компании есть отделы-любимчики и подчиненные-фавориты. Им-то и достаются все блага. Тех же, кто действительно заслужил поощрения, но не входит в число избранных, «царская милость» минует. Обидно, несправедливо, неконструктивно. Компания с таким избирательным подходом далеко не продвинется и может лишиться ценных сотрудников.

Случай из практики, которым с » Бизнес -журналом» поделился один из консультантов: фирма решила облагодетельствовать деньгами всех своих работников старше пятидесяти. Стремление хорошее, но задевшее молодых, и служебного рвения у них поубавилось. Но и обратная ситуация была бы нежелательна — зачем обижать старожилов фирмы!

Итак, необходимое и достаточное основание для поощрения — успешное решение задачи, достижение на рабочем поприще. Так что если вас вдруг ни с того ни с сего просят об увеличении жалования, смело отвечайте: «Каждому — по труду».

Награды для «мобилизованных и призванных»

Есть одно исключение — ситуация, когда можно повысить зарплату без всяких, казалось бы, «справедливых» оснований. Скажем, компания открывает новое перспективное направление своей работы, которое со временем может стать приоритетом, формирует новый отдел, призывает сотрудников. А наживка — повышение зарплаты. Вполне возможно, что на нее клюнут многие. Так уж устроен человек. Правда, здесь существует опасность, что «оголятся» целые отделы. Ее можно, так или иначе, избежать, если поставить изначально высокую планку для «мобилизованных и призванных» сотрудников. Брать барьер с большой долей вероятности отважатся те, кто уверен, что справится, работники честолюбивые и успешные.

Увеличение жалования, разного рода премии, бонусы и 13-е зарплаты — это лишь часть списка возможных материальных «эквивалентов» благодарности компании сотрудникам. Кстати, существует еще один способ поощрить работника «чистыми деньгами». Некоторые фирмы доплачивают сотруднику за стаж работы, верность компании и возраст. Однако отблагодарить персонал можно и иначе.

Хорошая форма поощрения — повышение социального статуса сотрудника. «В одной фирме, — говорит Оксана Свергун, — сотрудники выполняют одни и те же обязанности годами. Но сегодня они называются ассистентами менеджера, завтра менеджерами третьей категории, потом последовательно доходят до первой категории, затем переходят на должность старшего менеджера и так далее. Размер заработной платы изменяется при этом очень несущественно, а людям все же приятно».

«Если человеку не столь важна зарплата, сколько профессиональный рост, его разумно ориентировать на повышение в должности, — добавляет Игорь Чепкасов. — Скажем, из рядовых сотрудников произвести в начальники группыгруппы, конечно, при соответствии его компетенций требованиям». Можно сделать профессиональный «апгрейд» и иначе: оформить в другой отдел, более многообещающий, где человек смог бы научиться чему-то новому, повысить квалификацию. Фирма может оплатить учебу, например дополнительное образование или стажировку сотрудника, в том числе за границей. Ведь все это в конечном итоге пойдет на благо компании. Кому-то оборудуют более удобное рабочее место, покупают более совершенную технику, дают пользоваться служебной машиной. Тогда и волки сыты, и овцы целы: оборудование и помещения все равно остаются собственностью фирмы, а человек при этом работает с большим рвением.

Читайте так же:  Инвестиции в интернете доступные каждому варианты

Бывает, работодатель финансирует заграничный отпуск сотрудника. Некоторые компании задабривают свой персонал заботой о его здоровье. Можно сделать для предприятия теннисный корт, оборудовать в здании маленький тренажерный зал или хороший медицинский кабинет. А можно и прикрепить сотрудников к качественным поликлиникам.

Кто-то дарит работникам за профессиональные заслуги и по праздникам подарки. Это совсем не обязательно должны быть дорогие часы или золотая ручка. Людей радуют и символические подарки: пустячок, а приятно. Продал столько-то йогуртов — награждаешься футболкой, продал больше — фирменной сумкой и так далее. Сотрудники порой коллекционируют их, как спортсмены — вымпелы.

Ну и, наконец, еще одной альтернативой повышению зарплаты может быть… увольнение. «Молодой человек хотел уйти из фирмы с тем, чтобы открыть свой собственный бизнес , однако фирма не отпускала его, — вспоминает Игорь Чепкасов. — Компромисс был найден такой: сотрудник взялся выполнить один из сложных проектов с условием, что «в награду» за решение задачи будет отпущен «на волю». Конечно, он мог бы и так уйти, но все-таки осуществил обещанное и вскоре смог приступить к организации собственного бизнеса».

Можно никогда не поощрять некоторых, можно некоторое время не поощрять никого, но нельзя все время не поощрять никого — так можно перефразировать известные слова Авраама Линкольна. У работодателя нередко находятся причины, чтобы никак не повышать зарплату сотруднику или даже всему коллективу. Но тогда вполне вероятно, что их услугами вскоре сможет воспользоваться кто-то другой. И куда более успешно.

мотивация персонала

Как поощрять сотрудников: оформите мотивацию правильно

Для того, чтобы поощрение было максимально эффективным, при его назначении нужно придерживаться определенных правил.

[2]

Система мотивации для менеджеров: Премия зависит от оборачиваемости дебиторки

Многие клиенты мне задают вопрос о системах мотивации для менеджеров.

Фразы, которые хороший руководитель никогда не скажет сотрудникам

Слова и интонация оказывают моментальное воздействие на наш мозг. Поэтому, разговаривая с сотрудниками, важно подбирать слова с умом.

Как ДМС повышает лояльность сотрудников и что изменилось в корпоративных полисах

По оценкам экспертов, в 2018 году в ДМС будет готовы вкладываться более 60% российских предприятий. Какие страховки становятся все более популярными?

НДС на вес золота, а телик повышает КPI

Или как поощрить продуктивных сотрудников. Отблагодарить рубликами или новеньким MacBook – да, какая разница? Вам и только вам это решать. Вопрос не в том, как и чем поощрить. А в том, что о ваших «приятностях» подумает налоговая…

Директору и HR-у: кейс по мотивации, которая сработает. Пять шагов к dream team

Как сделать из отдела больше, чем просто группу людей, работающих в одном помещении? Почему тренинги по командообразованию не работают? Почему материальная мотивация не мотивирует?

Россиянам нравится, когда им платят премии и бонусы

Большинство работающих россиян (69%) отметили, что их работодатель использует различные способы мотивации и вознаграждения сотрудников помимо заработной платы.

При этом наиболее привлекательными для россиян являются премии и бонусы, «тринадцатая зарплата» и соцпакет, наименее привлекательными – информирование о достижениях отличившихся сотрудников, оплата обучения сотрудников и оборудованные места для отдыха в офисе.

Об этом свидетельствуют данные всероссийского исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ.

Основные способы мотивации и вознаграждения сотрудников в России со стороны работодателя – премии и социальный пакет: об этом сказали по 39% опрошенных. Другие используемые способы мотивации – корпоративные мероприятия (21%), «тринадцатая зарплата» (15%), дополнительные отгулы и выходные (13%). Реже для мотивации используются ценные подарки (6%), оплата обучения сотрудников (5%) и оборудованные места для отдыха (4%).

Между тем почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что в его компании нет никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает.

Сотрудники компаний в селах и крупных городах с населением 500 – 949 тыс. чаще отмечают, что работодатели никак дополнительно не вознаграждают их. Об отсутствии дополнительной системы мотивации и вознаграждений также часто заявляли жители Северо-Кавказского, Дальневосточного и Южного федеральных округов.

Наибольшая доля работающих россиян, которые указали, что в их компании используются различные способы дополнительной мотивации и вознаграждения, проживают в Уральском федеральном округе.

Что будет, если бухгалтеру наступить на ногу? Как система мотивации влияет на налоговую оптимизацию

То, что принято называть системной мотивацией, это вовсе и не мотивация, а лишь способ поощрения или наказания. С той лишь разницей, что наказание — это в прямом смысле пинок. А денежное и моральное поощрение (корпоратив, грамота и «путевка в Сибирь») — это ошейник с поводком, за который вы тянете сотрудника в его светлое будущее. Согласны?

О работе тем, кто хочет все поменять в жизни

Желание все поменять – это один из признаков внутреннего психологического кризиса. У каждого человека время от времени возникает потребность в переменах: хочется уехать далеко-далеко, поменять окружение, семью, профессию, образ жизни. Хочется попробовать себя в новой роли, проявить другие грани своей личности, по-новому использовать творческий потенциал.

Вы чувствуете, что начинаете ненавидеть свою работу. Что делать?

Как только человек перестаёт находить смысл в работе, он резко теряет в своей продуктивности. Поэтому можно даже утверждать, что поиск смысла является непосредственной «рабочей обязанностью» каждого сотрудника.

Управление талантами (Talent Management) для успешной работы с HiPo-сотрудниками

Повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше, так как специалисты предъявляют все более высокие требования к работодателям. Формируются новые отношения: не компания нанимает сотрудника, а он соглашается в ней поработать. Поэтому компании, которые хотят занять или сохранить лидерские позиции на рынке, должны обеспечить себе главное конкурентное преимущество — талантливых сотрудников.

Читайте так же:  Сколько зарабатывает криштиану роналду

Мотивация в кризис. Как выстроить систему мотивации сотрудников в непростых рыночных условиях

Времена снова испытывают бизнес на прочность: обороты падают, средний чек сокращается, дебиторка растет. Клиенты не торопятся с новыми заказами, а сотрудники грустно смотрят на календарь, считают дня до зарплаты, мысленно прощаясь со своими бонусами. Как поддержать боевой дух команды и не поддаться депрессии и унынию, когда бюджет трещит по швам, и денег на премию фатально нет?

Теория ожиданий: новый подход к мотивации

За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к мотивации. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен. В последнее время большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации, который называют «теорией ожиданий». Предлагаемые выводы предназначены для руководителя, имеющего в подчинении коллектив сотрудников и заинтересованного в повышении производительности труда своих подчиненных.

Пять признаков хорошей работы

Мы собрали 5 признаков хорошей работы, которые подтверждены исследованиями. Проверьте себя!

Как рассчитывается 13 зарплата

В некоторых организации практикуется выплата 13 заработной платы. Это своего рода поощрение работодателем за трудовые успехи своих сотрудников и мотивация к дальнейшему трудовому развитию. Но, к сожалению, данные выплаты осуществляются далеко не во всех компаниях. Поэтому рассмотрим, что это такое, кому она положена, обязан ли работодатель ее выплачивать. Кроме того, ответим на вопрос, как посчитать 13 зарплату самостоятельно.

Что такое 13 заработная плата

Название 13 зарплата говорит само за себя, то есть это выплата, которая осуществляется в конце года. Цель данной выплаты стимулирование сотрудников к повышению производительности и увеличению объема производства. Данные выплаты начали производить еще в советские времена, ее размер являлся средним заработком в месяц сотрудника, а также она практикуется по сей день, ей еще называют премией по итогам года.

Положение законодательства

На самом деле законом не предусмотрена обязательная выплата 13 зарплаты. Хотят в статье 191 Трудового Кодекса Российской Федерации изложено, что работодатель может поощрять своих сотрудников по-разному:

  • в качестве благодарности за исполнение плана;
  • выдать благодарственное письмо или прочую награду;
  • вручить ценный подарок;
  • выдать денежную премию.

Но на самом деле каждый работодатель сам решает, как ему поощрять сотрудников, стоит ли это делать, и каким образом. Сделать это могут как юридические лица, так и индивидуальные предприятия исключительно по собственной инициативе.

Расчет тринадцатой зарплаты строго индивидуален, и определяется исключительно внутренними документами. В бухгалтерии данные выплата проходят как премиальные, ведь, по сути, 13 месяца в году быть не может, а, значит, заработная плата за него не предусмотрена. Соответственно, формула расчета 13 зарплаты также определяется индивидуально.

Тем не менее, данная выплата учитывается при определении среднего заработка сотрудника, а также расчеты его отпускных. Поэтому она должна быть регламентирована правилами внутреннего распорядка и системы оплаты труда. Может быть и такое, что работодатель выделяет для премирования сотрудников определенную сумму денежных средств, а бухгалтер их распределяет на весь коллектив.

Обратить внимание, что работодатель сам определяет сроки и порядок выплаты 13 зарплаты постольку, поскольку законодательством данная выплаты не предусмотрена.

В основном, премирование сотрудников по итогам года на постоянной основе осуществляется лишь в крупных организациях, чтобы позволить себе премировать своих сотрудников предприятию нужна хорошая налаженная работа и грамотное оформление документов. Кроме того, сам работодатель может принять решение о выдаче или отказе от 13 заработной платы в зависимости от итогов года, а также поощрить весь коллектив или какую-либо его часть.

Как рассчитывается 13 зарплата

Как говорилось ранее, как рассчитывается 13 зарплата, зависит исключительно от внутреннего регламента предприятия. Мы рассмотрим только несколько примеров, каким образом она в принципе может начисляться.

Допустим, если 13 зарплата выплачивается фиксированной суммой, то в соответствии с приказом поощрение должно выплачиваться сотруднику в твердой денежной сумме. Но здесь как правильно сумма будет на прямую зависимость от должности, например, руководящий состав получает одну выплату, сотрудники того или иного отдела другую сумму.

Если 13 зарплата выплачивается в процентах от оклада, то расчет будет выглядеть по-другому. Здесь также может быть несколько вариантов, например, общая сумма окладов за весь календарный год делится на количество рабочих дней за весь календарный год, а затем умножается на 22 рабочих дня итоговая сумма — это 13 зарплата. А может быть еще проще, например, общая сумма заработка сотрудника за год делится на 12 месяцев, а итоговая сумма — это его 13 зарплата.

Кроме того, работодатель может выдавать тринадцатую зарплату в процентах от оклада, для этого берется процент, например, 45—70% или даже 110%, и умножается на оклад за один календарный месяц. Итоговые суммы это и есть 13 зарплата.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Можно подвести итог, а именно, как рассчитать 13 зарплату, однозначно ответить невозможно. Только по той причине, что ее выплата может быть не прописан в трудовом договоре, работодатель самостоятельно определяет платить ему премиальные своим сотрудникам или нет, а также премировать весь коллектив или только его отдельную часть. Законодательством никаких наказаний за отказ от выплаты 13 зарплаты не предусмотрен.

Источники


  1. Кудрявцев И. А., Ратинова Н. А. Криминальная агрессия; Издательство МГУ — Москва, 2013. — 192 c.

  2. Чашин А. Н. Квалификационный экзамен на адвоката; Дело и сервис — М., 2010. — 544 c.

  3. Дьяченко, Е. Б. Контроль за корпорациями. Доктрина и практика / Е.Б. Дьяченко. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 142 c.
13-ая зарплата как способ мотивации работников в конце года
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here