5 типов руководителей и стилей руководства

Полезная информация по теме: "5 типов руководителей и стилей руководства" с важными комментариями. Здесь собрана все денные по теме и сделаны выводы. Если вы не согласны с ними или есть вопросы, то для разъяснения вы всегда можете связаться с нашим дежурным специалистом.

Авторитарный стиль руководства. Стили руководства в организации

«Стиль – это человек». В воздействии на подчиненных, общении с партнерами, клиентами проявляются личностные черты любого начальника. Понятие стиля руководства напрямую связано с сутью управления. Каким образом приверженцы кардинально противоположных методов решают разнообразные управленческие вопросы? Читайте в нашем обзоре.

Три метода руководства

Методы управления разнообразны, но в научных целях их делят на три главных группы:

  • административно-организационные, или командные методы;
  • экономические;
  • психологические методы.

Опытный управленец с учетом обстановки и особенностей коллектива подбирает комплекс наиболее эффективных мер из каждой группы.

На выбор методов и частоту их применения влияют не только объективные причины, но и личные предпочтения менеджера. «Любимые» навыки в целом накладывают отпечаток на все деловое общение с коллегами. Стили руководства коллективом – это совокупность способов и мер, реализуемых менеджером.

Типология стилей

Востребованной и актуальной на сегодняшний день является типология Курта Левина. Психолог выделил три управленческих стиля: автократический, демократический и нейтральный. Стили отличаются управленческими методами, системами контроля, наличием или отсутствием делегирования полномочий.

Авторитарный стиль руководства базируется в большей степени на организационно-распорядительных методах, санкциях и нормировании. Коллегиальный – социальных, психологических и экономических. Либеральный стиль не требует четкой методологической системы.

Авторитарный стиль руководства

Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам – так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы. Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять. Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля». Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.

Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана. С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает. Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.

Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.

Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу. Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства. Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций. Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.

Плюсы и минусы автократического стиля

  • единоначалие;
  • нацеленность на результат;
  • хорошая дисциплина;
  • оперативность, быстрое реагирование;
  • минимум временных и материальных затрат;
  • эффективность в сложные периоды: кризис, становление организации и другие.
  • высокая зависимость рабочих групп от руководителя;
  • большое волевое давление и контроль со стороны начальства;
  • подавление инициативных сотрудников, застой, отсутствие возможности применить творческий потенциал;
  • неэффективная мотивация, плохой социально-психологический климат, неудовлетворенность персонала;
  • единоличный контроль, требующий значительных затрат времени и сил;
  • вероятность ошибки в единоличных решениях.

Таким образом, авторитарный стиль руководства имеет много недостатков, поэтому эффективен только при опытном, умелом руководстве. Применим в определенных производственных, кризисных ситуациях, связанных с задолженностями, прекращением поставок, возможным банкротством. Но при условии, что подчиненные соглашаются на подобные методы и прощают «царю» замашки диктатора за достигнутые результаты.

Демократический стиль

Демократический стиль руководства эффективен по показателям продуктивности и не уступает автократическому. Сотрудники под началом демократа образуют сплоченный коллектив, удовлетворены работой и трудовыми отношениями, активны, инициативны.

Руководитель-демократ всегда организует обсуждение проблемы. Как говорится, «одна голова думает — хорошо, а две и более – лучше». Коллективный метод принятия управленческих решений повышает вероятность их правильности.

При коллегиальном стиле не теряется много времени в процессе контроля, ведь внимание менеджера обращено на результаты труда, а не весь ход работ, как при автократическом управлении. Полномочия активно делегируются сотрудникам, которые следят и за итогами работы. Персонал для демократа – это главный ресурс и источник информации.

Мотивация в коллективе повышается за счет интереса к личности сотрудника. Люди чувствуют свою причастность к общему делу. Данный стиль руководства в организации позволяет реализовать отлаженная обратная связь.

В чем сила и слабость демократического стиля?

  • успешное коллективное решение нестандартных вопросов;
  • самоконтроль;
  • от сотрудников требует активности, нестандартного мышления, творческих стремлений;
  • хорошие отношения, климат в коллективе;
  • удовлетворенность персонала условиями труда.
  • весомые материальные затраты на мотивацию;
  • потребует больших трудозатрат со стороны управленца;
  • эффективен с высококвалифицированными работниками.

Данный стиль применим в условиях становления, роста предприятия с достаточно стабильным коллективом. Он весьма полезен в ситуациях кризиса во внутренней среде фирмы, при возникновении проблем в отношениях, рабочих процессах.

Авторитарно-демократический стиль

Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля. В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства — «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.

Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.

Заключение

Основные стили руководства должны применяться по ситуации. Опытный менеджер владеет разными подходами. Но кардинально менять стили невозможно из-за психологической склонности к определенным методам управления. Автократ не способен превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать собственный стиль управления с учетом обстоятельств.

Разнообразный арсенал методов и способов управления персоналом способствует успешной деятельности в сфере менеджмента. Развитие данных навыков не может происходить само по себе, как управленческий талант не возникает стихийно, его необходимо развивать и тренировать.

Читайте так же:  Что нужно для открытия автошколы

Типы руководителей и стили руководства.

Стиль управления

– это относительно устойчивая совокупность характерных приемов и методов, используемых менеджером для оказания влияния в процессе управления.

Большинство стилей управления основано на выделении двух характеристик:

• руководство, ориентированное на производственные задачи (акцентированное внимание на решение проблем производства при игнорировании потребностей персонала);

• руководство, ориентированное на человеческие отношения (акцентированное внимание на проблемы работников, забота о развитии персонала, регулировании межличностных отношений).

Наиболее широко распространена следующая классификация стилей управления:

1)авторитарный (директивный)

-характеризуется централизацией власти в руках руководителя, жестким контролем и ограниченными контактами с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов, команд и наставлений.

2)демократический (коллегиальный)

— опирается на коллегиальность, делегирование полномочий, доверие, поощрение инициативы и творчества, сознательность, ответственность, гласность, вовлечение персонала в процесс управления.

3)либеральный (попустительский)

– отличается низкой требовательностью, отсутствием контроля, конформизмом, пассивностью руководителя, уклонением от ответственности, предоставлением подчиненным полной свободы действий.

Согласно «решетке менеджмента» выделяют пять типов руководителей:

1.1. руководитель-«пессимист»- слабое внимание к персоналу и производству;

9.1 руководитель-«диктатор» исключительное внимание производству и невнимание к персоналу;

1.9 руководитель-«демократ» повышенное внимание к персоналу при отсутствии должного внимания производству;

5.5 руководитель-«маятник» балансирование на сочетании внимания к людям и производству;

9.9 руководитель-«организатор» полноценная забота о людях и производстве.

Авторы данной теории утверждают, что менеджер должен стремиться развить стиль «9.9». Однако, прежде всего, важна гибкость, поскольку успех руководства обеспечивается не стереотипностью поведения, а действиями, адекватными ситуации.

Понятие риск-менеджмента и его функции

Риск-менеджмент – система управления риска и экономическими, финансовыми отношениями, возник. в процессе данного управления.

Риск-менеджмент включ. стратег. и тактические действия по управлению рисками.

Задачи тактики является выбор оптимизации решения и конструктивных хозяйственных методов и приёмов управления.

-чистые(природные, политические, транспортные, коммерческие)

-спекулятивные(инвестиционные, риски ,связаннее с покупательной способностью денег)

1)объект управления- рисковые вложения капитала

2)субъект управления- группа руководителей, осущ-х целенаправленное функционирование объекта управления по средствам различных вариантов воздействия

1. опред венчерные и портфельные инвестиции в соотв с законом РФ и уставом хоз. субъекта;

2. разработать программу рисковой инвест деятельности;

3. определить степень и стоимоть рисков, стратегию и приёмы управления;

4. разработать программу рисковых управленческих решений;

5. осуществить страх. деятельность

Основные стратегии снижения степени риска.

  1. диверсификация-распределение инвестиционных средств между различными объектами вложения
  2. страхование
  3. лимитирование — установление лимита сумм расходов продажи, кредита
  4. хеджирование-страхование рисков от неблагоприятного изменения цен
  5. самострахование
  6. приобретение дополнительной информации

Понятие делового общения и этики предприятия.

Деловое общение

— это межличностное общение с целью организации и оптимизации того или иного вида предметной деятельности: производственной, научной, коммерческой, управленческой и т. д.

Цель делового общения — организация плодотворного сотрудничества, а также отмечается, что оно неразрывно связано с самыми различными сферами деятельности людей. Ведь постоянно приходится обсуждать вопросы, связанные с организациёй производства, с жизнью трудового коллектива, выполнением должностных и служебных обязанностей, заключением различного рода сделок, договоров, принятием решений, оформлением документов и т.д. Участники делового общения — это, как правило, официальные должностные лица, исполняющие свои служебные обязанности.

Специфика делового общения заключается в том, что столкновение, взаимодействие экономических интересов и социальное регулирование осуществляются в правовых рамках. Другой специфической особенностью делового общения является его регламентированность, т. е. подчиненность установленным правилам и ограничениям.

Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В основу современной корпоративной этики, по мнению большинства ученых, должны быть положены три важнейшие положения:

— создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

— прибыль и другие доходы производства рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

— приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Основные принципы корпоративного поведения:


— доброжелательность и открытость работников компании;

— честность и порядочность;

— взаимоуважение и корректность;

— уважение к индивидуальности и правам сотрудников компании;

— недопущение сексуальных домогательств и контактов.

Этика делового общения.

Этику делового общения можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности.

Основана на нормах поведения, развивающих сотрудничество и координацию деловых отношений. Для этого разрабатываются этические нормативы, комитеты по этике, нанимаются специалисты по этике бизнеса.

Осн.задача- продуктивное сотрудничество

В межличностном общении существуют: 1. восприятие партнера 2. неадекватность самооценки 3. обусловленность процесса понимания др.др. процессами рефлексии 4. рассщипление передаваемой инф-ии 5. стремление сохранить личностный статус 6. компенсация 7. понимание целей и задач делового партнера 8. способность ставить себя на место делового партнера по общению 9. доверительность коммуникации

это все что было в моей тетради, возможно потом я просто перестала писать, поэтому дальше- из интернета, по-максимуму сжала

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой, между предприятиями, внутри одного предприятия – между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса.
В основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решений, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.
Нравственное отношение окружающих к нам зависит, в конечном счете, только от нас самих. Когда речь идет о практическом утверждении норм морали, основной императив поведения – «начни с себя».
Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам».

Читайте так же:  Новый закон о рыбалке — как не попасть на штраф во время нереста рыбы

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-08; Нарушение авторского права страницы

Типы руководителей и стили руководства коллективом

Любому начальнику присущ свой, индивидуальный стиль управленческой деятельности. Он выражается в том, какими приемами и инструментами пользуется управленец в процессе работы.

Стиль руководства может служить своеобразной лакмусовой бумажкой качества деятельности руководителя, его способности организовать в компании соответствующую атмосферу, которая будет способствовать эффективному решению нужных задач.

Все действия начальника отражают тот стиль, который он использует в процессе работы. Рассмотрим их подробнее: Авторитарный стиль управления.

Характеризуется наличием жесткой централизованной власти, единоличным решением всех текущих вопросов, ограничением до минимума контактов с сотрудниками. В свою очередь, авторитарный стиль можно разделить на «благожелательный» или демократичный и откровенно «эксплуататорский».

Следуя эксплуататорскому стилю управления, начальник не доверяет своим сотрудникам, не интересуется их мнением, сам решает все вопросы и несет ответственность за результат. Подчиненные, в свою очередь, относятся к приказам такого начальника или безразлично или враждебно, выполняют их кое-как.

Присутствует постоянное недовольство, сотрудники радуются каждой ошибке начальника, используют их как подтверждение своей правоты. Как результат – постоянная неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая формирует благодатную почву для разного рода производственных конфликтов.

При более мягком и демократичном «благожелательном» стиле начальник относится к своим подчиненным более снисходительно, интересуется (но не всегда соглашается) их мнением. Этот стиль руководства предполагает определенную самостоятельность сотрудников, хотя пределы ее, как правило, ограничены. Присутствует мотивация на основе страха, но она сведена к минимуму.

Одно из самых первых исследований эффективности того или иного стиля произвел Курт Левин. Проводя свои исследования, Левин обнаружил, что применение авторитарного стиля в ряде случаев давало более эффективные результаты, чем благожелательный стиль.

Но палка была о двух концах – имели место низкая мотивация, отсутствие оригинальности, дружелюбности в коллективах, не было группового мышления. В таки коллективах постоянно наблюдалась скрытая враждебность, агрессивность, подавляемая тревога и бездумное покорное поведение.

Если сравнивать с либеральным стилем руководства, то при нем несколько снижена эффективность и качество работы, зато проявляется больше творчества, появляются новые интересные идеи. Все проведенные в ходе исследования опросы показали тот факт, что люди в подавляющем большинстве случаев отдают предпочтение именно демократичному стилю управления.

Модель, составленная Фидлером, является как бы продолжением исследований Левина, она сосредотачивает внимание на ситуации. С ее помощью было выявлено три основных фактора, которые оказываю влияние на поведение управленца.

  1. Это отношения начальника с коллективом. Подразумевается лояльность и хорошие отношения обеих сторон.
  2. Структура поставленной задачи. Должна быть привычной, четко сформулированной, а не расплывчатой и бесструктурной.
  3. Полномочия руководителя. Это законная власть, пользуясь которой, начальник может использовать вознаграждение, с также соответствующий уровень поддержки, который предоставляет начальнику организация.

А вот несколько методов и приемов, которые могут помочь управленцу повлиять на метод или средство в достижении поставленных целей:

  • Четкое и ясное разъяснение задач, поставленных перед подчиненным;
  • Своевременная поддержка, помощь в устранении помех и препятствий;
  • Искусственное создание у подчиненного потребностей, удовлетворение которых находится в компетенции начальника;
  • Всяческое поощрение и удовлетворение потребностей подчиненных в случае успешно выполненной задачи.

Определить, насколько подчиненный компетентен и готов к выполнению работы помогут так называемые четыре стиля, или ступени лидерства:

  • Нуждающийся в указаниях;
  • Продающий;
  • Участвующий;
  • Делегированный.

Первый стиль подразумевает низкую степень зрелости сотрудника. Он нуждается в постоянных указаниях и контроле. Второй стиль ориентирован на рабочего, который хочет принять на себя ответственность, но в силу малого опыта и компетентности еще не готов к этому. В данной ситуации начальник, одновременно с указаниями и инструкциями всячески поддерживает энтузиазм и желание сотрудника работать и выполнять поставленные задачи.

Третья ступень подразумевает уже довольно высокую степень опыта и зрелости подчиненного. Сотрудник уже готов и может принимать ответственные решения и выполнять важные задачи, но не хочет этого.

В такой ситуации руководителю лучше всего наделить сотрудника определенными полномочиями, ориентировать его на то, что он как бы «в деле», и ответственен за результат наряду с начальством. Таким образом, повышается мотивация, сотрудник осознает тот факт, что и от него что-то зависит.

Четвертая ступень подразумевает высокую степень зрелости и ответственности сотрудников. В такой ситуации для начальника лучше всего использовать метод делегирования, и предоставить подчиненным самим выполнять поставленные задачи. Им уже не нужны ни помощь, ни поддержка и указания со стороны начальства.

Стили руководства и типы руководителей (стр. 1 из 2)

Стили руководства и типы руководителей

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главе освещаются подходы к руководству персоналом и основные разновидности стиля руководства, а также основные взгляды современных западных специалистов на эту проблему.

[3]

Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

1. Ранний технократизм исходил из того, что чело­век — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и помень­ше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и ду­ховных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упрощались операции и происхо­дила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это да­вало возможность осуществлять рационализацию тру­довых операций с учетом особенностей и возможнос­тей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

Читайте так же:  Оборонительная маркетинговая стратегия

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, не­желание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное исполь­зование возможностей работников.

В конце XX века все большую для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенство­вать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми полу­чили конкретное воплощение в соответствующих его сти­лях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит вза­имодействие руководителей и подчиненных.

[2]

В психологическом словаре сказано:

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам: деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Видео (кликните для воспроизведения).

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в. групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисление выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорото с преобладанием одного из них. Президент СССР М. С. Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства. Характеристика различных стилей руководства приведена в табл. 1.2.1.

Теоретические аспекты типологии руководителей

Факторы формирования стилей руководства

Стиль руководства — это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

— Характер процесса принятия управленческих решений;

— Используемые методы руководства;

— Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;

— Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

— Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

— Отношение к нововведениям;

— Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных [6, стр. 67].

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль — это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

Основные типы руководства и руководителей

Под воздействием менеджера возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства предприятием в целом («Каков поп, таков и приход»). Различают следующие типы руководства предприятием.

Первый — диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом — уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: «Я начальник — ты дурак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, «вождизм». Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название «командно-административной».

Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени.

Второй тип руководства — либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный — почти полное отсутствие обратной связи.

Читайте так же:  Бизнес по переработке шин насколько это выгодно

Третий тип руководства — демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства — шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).

Четвертый тип — последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принадлежащее Льву Толстому: «Для того, чтобы приказание было наверняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказание, которое могло бы быть исполнено». Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления [11, стр. 190].

Популярна графическая интерпретация типов руководителей (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих типов:

Первая «силовая линия» ведёт к максимальному объему производства предприятия. Постоянными целями здесь являются максимально высокие объёмы прибыли, снижение затрат и издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали ею потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворённость работой — вот вторая цель.

Рисунок 1. «Решетка» менеджмента Блейка

Между этими двумя «силовыми линиями» есть огромное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разгромлено. Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило определить 5 характерных типов управленческих поведений:

9.1 Административный тип руководства.

— большую часть времени поглощают функции надзора;

— персонал ведет себя по принципу «кошка—в дверь, мыши — на стол»;

— отказ от поиска решений, стоящих рядом;

— нет готовности разделить ответственность;

— усиление «руководящею давления»;

1.9 Принцип руководства: «всеобщая дружба и любовь».

— руководитель занимается созданием комфортных условий для сотрудников;

— руководитель решает психологические проблемы персонала;

— конфликты «под сукном»;

— нет интереса к творчеству;

— руководитель пользуется любовью, но не уважением.

5.5 Принцип руководства: «не хватать с неба звезд».

— результаты = 50% от возможного;

— нет должной мотивации;

— половинная заинтересованность в труде;

— конфликты решаются демократическим путем.

1.1 Принцип руководства: работать так, чтобы не уволили, не заботиться ни о ком.

— руководитель основное время проводит в кабинете;

— каждый сам по себе;

— чаще, как реакция на 9.1, т.к. давление вызывает противодействие;

— когда руководитель «доживает до пенсии»;

— почему мы должны быть гуманнее шефа?

9.9 Корпоративный тип руководства.

— оптимальная организация труда;

— творческая активность персонала;

— общая заинтересованность в успехе.

Тип управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости, так как успех — это реализованная цель. Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

MN1402: Управление персоналом

Стили управления различны, поскольку во многом обусловливаются индивидуальными качествами руководителей.

Типы руководителей существенно отличаются друг от друга — прежде всего через лояльность собственного персонала. Один из них постоянно снисходителен к мелким слабостям, но строже относится к соблюдению порядка. Другой, являясь сторонником перемен, много требовательнее к самому факту лояльности персонала и при этом видят личность любого подчиненного в динамике. Если представитель первого типа постоянства может ошибаться в психологии подчиненного, то руководитель второго типа отличается более мощной проницательностью. Вероятно, вся нелюбовь первого типа ко второму объясняется тем, что у последнего выше быстродействие серых клеточек мозга.

Теоретический обзор стилей и типов руководства

Факторы формирования стилей руководства

Стиль руководства — это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

— Характер процесса принятия управленческих решений;

— Используемые методы руководства;

— Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;

— Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

— Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

— Отношение к нововведениям;

Читайте так же:  Инструкция по оформлению выписки из егрп через интернет

— Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль — это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

Типы руководства и руководителей

Под воздействием менеджера возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства предприятием в целом («Каков поп, таков и приход»). Различают следующие типы руководства предприятием.

Первый — диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом — уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: «Я начальник — ты дурак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, «вождизм». Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название «командно-административной».

Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени.

Второй тип руководства — либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный — почти полное отсутствие обратной связи.

Третий тип руководства — демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства — шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).

Четвертый тип — последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принадлежащее Льву Толстому: «Для того, чтобы приказание было наверняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказание, которое могло бы быть исполнено». Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

Популярна графическая интерпретация типов руководителей (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих типов:

Рис. 1 — «Решетка» менеджмента Блейка

Первая «силовая линия» ведёт к максимальному объему производства предприятия. Постоянными целями здесь являются максимально высокие объёмы прибыли, снижение затрат и издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали ею потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворённость работой — вот вторая цель.

Между этими двумя «силовыми линиями» есть огромное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разгромлено. Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило определить 5 характерных типов управленческих поведений:

9.1 Административный тип руководства.

— большую часть времени поглощают функции надзора;

— персонал ведет себя по принципу «кошка—в дверь, мыши — на стол»;

— отказ от поиска решений, стоящих рядом;

— нет готовности разделить ответственность;

— усиление «руководящею давления»;

1.9 Принцип руководства: «всеобщая дружба и любовь».

— руководитель занимается созданием комфортных условий для сотрудников;

— руководитель решает психологические проблемы персонала;

— конфликты «под сукном»;

— нет интереса к творчеству;

— руководитель пользуется любовью, но не уважением.

5.5 Принцип руководства: «не хватать с неба звезд».

— результаты = 50% от возможного;

— нет должной мотивации;

— половинная заинтересованность в труде;

— конфликты решаются демократическим путем.

1.1 Принцип руководства: работать так, чтобы не уволили, не заботиться ни о ком.

— руководитель основное время проводит в кабинете;

— каждый сам по себе;

— чаще, как реакция на 9.1, т.к. давление вызывает противодействие;

— когда руководитель «доживает до пенсии»;

— почему мы должны быть гуманнее шефа?

9.9 Корпоративный тип руководства.

— оптимальная организация труда;

— творческая активность персонала;

— общая заинтересованность в успехе;

Тип управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости, так как успех — это реализованная цель.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

Источники


  1. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.

  2. Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.

  3. Ларин, А.М. Я — следователь; М.: Юридическая литература, 2011. — 192 c.
5 типов руководителей и стилей руководства
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here