Порядок увольнения сотрудника за прогул

Полезная информация по теме: "Порядок увольнения сотрудника за прогул" с важными комментариями. Здесь собрана все денные по теме и сделаны выводы. Если вы не согласны с ними или есть вопросы, то для разъяснения вы всегда можете связаться с нашим дежурным специалистом.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Читайте так же:  Стоит ли ждать закон о списании долгов жкх

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника (прогул), если далее (на следующие два дня) ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Можно ли в данном случае привлечь его к дисциплинарной ответственности? Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (работодатель не пришел к окончательному выводу о том, к какому виду дисциплинарного взыскания следует привлечь сотрудника)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) целесообразно также после окончания отпуска.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Составляется такой акт в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
*(2) Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»).
Государственными и муниципальными учреждениями для учета использования рабочего времени применяется табель формы 0504421 (далее также — Табель), утвержденный приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н (далее — Приказ N 52н); дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «П».
*(3) Акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не предоставил.

Как уволить сотрудника за прогулы

Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины индивидуален. Здесь не может быть универсального образца документа и единого шаблона, действуя по которому, вы гарантированно и без проблем уволите любого прогульщика. Более того, отсутствие на рабочем месте — не всегда дисциплинарный проступок. Бывают случаи, когда сотрудник вынужден пропустить рабочий день и не может сразу предоставить нужные документы в свое оправдание. И поспешные действия в таких случаях опасны — вас могут вызвать в суд, который вы, вполне вероятно, проиграете.

Именно поэтому мы предлагаем не шаблонное решение, а подробный разбор терминов, документов и правил поведения с учетом судебной практики.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Прогул или нет: разбираемся в терминологии

Согласно ТК РФ, прогул — это однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей ( ст.81 п.6 пп.«а» ТК РФ ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года описываются 5 действий сотрудника, которые могут быть квалифицированы как прогул:

Обратите внимание: мы говорим «могут быть квалифицированы как прогул». Дело в том, что между отсутствием на рабочем месте и моментом, когда этот поступок сотрудника признают прогулом, проходит определенное время. Задача кадровика в этот временной промежуток — не только оформить акт об отсутствии на рабочем месте (как это сделать, мы расскажем ниже), но и запросить у сотрудника объяснение его отсутствия на работе. И если сотрудник смог предоставить убедительное объяснение, даже отсутствие на работе в течение 1-2 недель нельзя квалифицировать как прогул.

Также может быть интересно

Изменения в трудовом законодательстве в 2019 году

В январе 2019 вступили в силу новые нормы трудового законода [. ]

Увольнение работника за прогул: документирование процедуры, анализ судебной практики

Описание целевой аудитории: Специалисты и менеджеры по упра [. ]

Слово «убедительное» здесь ключевое. Далеко не каждая объяснительная записка соответствует этому критерию.

Разберем на примере. Допустим, вы получили такую объяснительную:

С одной стороны, убедительного объяснения здесь нет. Если сестра позвонила Иванову, значит, какой-то телефон у него все же был, как и возможность предупредить начальство об опоздании — если даже не по телефону, то по электронной почте. Кроме того, сотрудник решил идти на обед, а не на рабочее место, и это тоже важно. Но с другой стороны, если нет доказательств, что прежде Иванов неоднократно нарушал дисциплину, при увольнении за прогул по инициативе работодателя суд вполне может встать на сторону работника — такова практика.

Что делать в такой ситуации? Запрашивать дополнительные письменные разъяснения по вопросам: почему после прихода на работу Иванов сразу пошел на обед и почему он не предупредил начальство о своем отсутствии. Это желательно сделать в письменной форме, притом общение, касающееся разъяснений, тоже следует оформить как акт. Запросив разъяснения, можно объявить Иванову выговор и предупредить, что в следующий раз такой проступок уже будет квалифицироваться как прогул.

Коротко разберем еще один случай: удаленный сотрудник не выходил на связь в положенное время и объяснил это тем, что у него отключили интернет. Если интернет обеспечивает компания — объяснение нужно запросить в IT-отделе. Если же за технические вопросы отвечает сам сотрудник — нужны доказательства того, что интернет отключили не по его вине (например, не из-за того, что он забыл оплатить услугу).

Программы по теме

Уважительные причины: когда можно отсутствовать на рабочем месте?

Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:

Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.

  • Техногенная катастрофа.
  • Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
  • Сдвиг в графике движения электропоездов.
  • Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
  • Смерть родственника или близкого человека.
  • Вызов в правоохранительные органы и суд.
  • Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
  • Срочная госпитализация близкого родственника.
  • Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.
Читайте так же:  Производство влажных салфеток бизнес с высокими показателями рентабельности

Работодатель сам решает, можно считать уважительной приведенную сотрудником причину отсутствия на работе или нельзя. Но, признавая причину неуважительной, всегда задавайте себе вопрос: какова вероятность, что суд с вами не согласится?

Если вы квалифицировали отсутствие сотрудника на работе как прогул, алгоритм действий будет таким:

Если сотрудник прежде уже нарушал трудовую дисциплину и принято решение расторгнуть трудовой договор с ним, алгоритм увольнения за прогул будет следующим:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте

Для начала разберемся в терминах. Рабочее место и место работы — не одно и то же. Место работы — это наименование работодателя, указанное в деловом договоре. Например, ООО «Альфа», Москва, 10-я улица Строителей, д. 25. А рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда должен приехать для выполнения трудовых обязанностей. В договоре необязательно называть рабочее место, но его можно указать в другом документе — например, в должностной инструкции, договоре аренды, поэтажном плане и пр. Если ни в одном документе оно не обозначено, при составлении акта обязательно нужно объяснить, что вы подразумеваете под фразой «сотрудник отсутствовал на рабочем месте».

Учитывать разницу в терминах и необходимость пояснять, где находится рабочее место сотрудника, очень важно. В суде всегда внимательно проверяют акты, так что вы можете быть уверены: достаточно написать «сотрудник отсутствовал на месте работы», чтобы акт признали некорректным и изъяли из дела.

Что еще нужно указать в акте:

  • ФИО и должность работника. Обратите внимание: должность должна быть та же, что и в должностной инструкции.
  • Дату и точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте. По возможности укажите, когда он пришел и ушел. Если работник отсутствовал весь день — укажите его рабочие часы, обозначенные в документах.
  • Точное время составления акта.
  • ФИО и должности работников, подписавших акт. В их присутствии сотрудник ознакомится с документом. Желательно, чтобы подписей было как минимум три — тогда документ будет иметь больший вес в суде.

Также мы рекомендуем включить в акт дополнительные отметки. Первая — о том, что работник отказывается от ознакомления с актом. Вторая — о том, что документ зачитан вслух в его присутствии. Если в суде вас спросят, что значит «сотрудник ознакомился с актом о проступке», вы сможете ответить: документ зачитали вслух в присутствии самого работника и нескольких свидетелей. Третья отметка — о необходимости предоставить объяснение. Конечно, вы можете подготовить отдельные документы — акт об отказе от ознакомления, уведомление о необходимости предоставить объяснения. Но их сотрудник может проигнорировать, а вы лишитесь убедительных доказательств для суда.

Мы подготовили для вас образец акта о проступке, но использовать его необязательно — вы можете сформировать собственный шаблон документа.

Важно: если сотрудник пропустил несколько рабочих дней, составляйте акт каждый раз! В этом случае при увольнении за длительный прогул вы сможете доказать, что работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину.

Ознакомление сотрудника с документом обязательно должно проходить в присутствии как минимум трех свидетелей. Нежелательно, чтобы свидетелями были только руководители — лучше привлечь коллег работника и одного из сотрудников кадровой службы. Каждое действие работника в акте — в частности, подпись или отказ от ознакомления — свидетели должны заверить своими подписями.

Видео (кликните для воспроизведения).

Что делать, если сотрудник вообще перестал ходить на работу, и ознакомить его с актом не получается? В этом случае можно отправить ему заказное письмо и сразу после получения уведомления о невручении переходить к составлению докладной на имя генерального директора и запуску процедуры увольнения за прогул. Другие варианты — позвонить сотруднику и записать телефонный разговор, предупредив об этом, либо попросить коллег работника связаться с ним и по результатам составить служебную записку.

Программы по теме

Получение объяснений от сотрудника

После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.

Если за два рабочих дня сотрудник не подготовил объяснительную, нужно составить акт об отсутствии объяснений — его форма будет той же, что и у акта о проступке. При этом важно понимать: отсутствие объяснительной не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Затем на основании акта и объяснительной начальник отдела, в котором работает сотрудник, либо руководитель отдела кадров пишет служебную записку на имя генерального директора. В ней начальник кратко описывает ситуацию и предлагает рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания за прогул в форме замечания, выговора или увольнения. Если вы решили составить уведомление о необходимости предоставить объяснения отдельно, этот документ тоже нужно передать генеральному директору.

Рассмотрев все документы, генеральный директор ставит резолюцию, в которой требует подготовить приказ о дисциплинарном взыскании и указывает выбранное им наказание для сотрудника — замечание, выговор или увольнение.

Применить дисциплинарное взыскание нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка (т.е. с даты составления акта) и в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая дней, когда сотрудник отсутствовал на работе, был на больничном или в отпуске, а также времени, которое потребовалось на учет мнения представительного органа работников. Это значит, что чем раньше сотрудник кадрового отдела составит акт, тем лучше.

Порядок увольнения за прогул: оформление документов

Важный момент: если сотрудника решено уволить, нужно составить только один приказ о дисциплинарном взыскании. Вы не можете и объявить выговор, и уволить — это незаконно.

Необходимость увольнения работника нужно детально объяснить и обосновать в приказе. Для этого, указывая основание для расторжения трудового договора, рекомендуется привести формулировку из подпункта «а» п.6 ст.81 ТК РФ . Также нужно указать все документы с номерами и датами, которые рассматривал генеральный директор, принимая решение об увольнении. Если сотрудник не появлялся на рабочем месте и не получил заказное письмо на свое имя, в список документов стоит включить также это письмо с отметкой о возврате.

Читайте так же:  В чем отличие между реальной и номинальной зарплатой

Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать здесь.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Если работник отказывается это делать, нужно оформить акт об отказе от ознакомления с приказом. Если же связи с сотрудником вообще нет (он перестал ходить на работу, не берет трубку), ему нужно отправить заказное письмо с просьбой явиться и ознакомиться с приказом об увольнении. Здесь действует простое правило: в суде вы должны без труда доказать, что факт увольнения до сотрудника донесли предельно ясно.

Нужно также внести запись об увольнении за прогул в трудовою книжку. И тут возникает вопрос: какую дату увольнения поставить?

Есть два варианта. Первый — указать последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда фактически он не работал, но должность за ним сохранялась. Этот вариант актуален, если прогул длительный и связаться с сотрудником не удается.

Второй вариант — указание в записи об увольнении даты издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если прогул длительный и сотрудник не приходит на работу, нужно отправить ему уведомление, куда и когда он должен явиться, чтобы забрать трудовую книжку. Если работник даже после этого уведомления не затребовал трудовую книжку, ее следует хранить в архиве организации.

В заключение

Вот образцы документов, которые могут пригодиться вам при оформлении увольнения сотрудника за прогул:

Помните, что в случае увольнения за прогул по инициативе работодателя именно работодателю, а не сотруднику, приходится доказывать правомерность своих действий в суде. Поэтому в процессе увольнения нужно собрать хорошую доказательную базу и по возможности заручиться поддержкой коллег сотрудника, которые смогут выступить в вашу защиту.

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

[1]

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Увольнение за прогул

Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

  • беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
  • сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2019 года

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье «Оформление служебной записки о прогуле сотрудника», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу. То есть необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого представителю нанимателя необходимо запросить у работника письменные объяснения. Раньше этого срока увольнение проводить нельзя.

Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, то правильным действием в этом случае будет отправление ему письма-уведомления с просьбой явиться на работу. Можно также отправить письмо с курьером, чтобы информация точно дошла до адресата.

Шаг 4. Проверяем обстоятельства прогула. Убедитесь, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по котором его нет на рабочем месте, могут быть самыми разными, но для того, чтобы принять решение увольнять его или нет, необходимо понять: были ли у него уважительные причины для отсутствия на работе. Также проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

Шаг 5. Убеждаемся, что причины являются уважительными.

В Трудовом законодательстве нет перечисления или списка уважительных причин, из-за которых прогул можно не считать таковым. Но в большинстве случаев такими ситуациями являются:

  • болезнь сотрудника, вызов скорой помощи ему или родственникам;
  • административный арест;
  • невозможность добраться до места работы в силу транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
  • стихийные бедствия и катастрофы.
Читайте так же:  С какого дня начало отсчета отработки двух недель при увольнении

Причин может быть очень много и предусмотреть все невозможно. По этой причине окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные объяснения и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 6. Оформляем приказ об увольнении. Если решение было принято не в пользу работника, перед специалистом отдела кадров встает вопрос: увольнение работника за прогулы, как правильно оформить? Издайте приказ по форме Т-8, если вы используете унифицированные, или по самостоятельно разработанной, если она утверждена. Не забывайте также, что увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 7. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. Если он откажет в ознакомлении с приказом, составьте акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 8. Производим расчет. В последний день работы, т.е. в день расторжения трудового договора, с работником должны быть произведены все окончательные расчеты, т.е. выплачена причитающаяся ему заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Шаг 9. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку, дублируем ее в последнюю графу личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. При этом ссылаемся на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку. Это нужно сделать в последний день работы. Работник должен расписаться в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Также нужно подтверждить факт выдачи трудовой книжки, для этого он должен расписаться в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает тот факт, что получил документ от работодателя.

Шаг 11. Выдаем дополнительные документы. В последний день работы выдайте работнику справку о сумме заработной платы за два календарных года (по форме 182н) и справку по форме 2-НДФЛ.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

В качестве полезной шпаргалки предлагаем скачать и сохранить эту схему.

Оформление прогула работника: акт и приказ

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

Одной из основных гарантий правомерности увольнения сотрудника за прогул является правильное оформление акта о прогуле.

Какие действия необходимы до составления акта о прогуле

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом.
Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

Оформление прогула работника: составление акта

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.

Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

Скачать образец приказа об увольнении за прогул

Процедура увольнения сотрудника за прогул

Прогул — это длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных оснований. Нередко такой вид нарушения трудовой дисциплины становится систематическим и требует от работодателя принятия каких-либо мер. В большинстве случаев это приводит к увольнению за прогул. При этом важно соблюсти все этапы процедуры и разорвать отношения с недисциплинированным работником на законных основаниях.

Общие сведения о прогулах

Чтобы наказать нарушителя трудовой дисциплины, каждому владельцу предприятия нужно знать, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе. Сделать это нужно в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Только в этом случае увольнение будет считаться законным и не принесёт работодателю дополнительных хлопот.

Необходимые требования

Чтобы отсутствие на рабочем месте можно было квалифицировать как прогул, необходимо соответствовать некоторым требованиям. Все они чётко прописаны в законодательстве и не могут быть изменены по желанию владельца фирмы. К ним относятся следующие требования ТК РФ:

  1. Отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Этот минимальный период должен быть беспрерывным.
  2. Неявка сотрудника без уважительной причины.
  3. Наличие доказательств вины нарушающего дисциплину работника.
  4. Задокументированный факт неявки сотрудника и проведения проверки обстоятельств случившегося.
  5. Наличие в трудовом договоре записи, разъясняющей место работы, а также период начала и конца рабочего времени.

Только если присутствуют все указанные требования, можно официально зачислять работнику прогул.

Основные виды

В Трудовом кодексе России отсутствует разделение прогулов на виды. Однако всё же стоит условно определять этот факт, так как он часто становится главной причиной увольнения и регулирует степень ответственности. Прогулы делятся на следующие виды:

  1. Кратковременные (1 раз в год). Такое отсутствие сотрудника считается наименее наказуемым. При этом владелец фирмы имеет возможность связаться с работником и установить точную причину прогула.
  2. Неоднократные (2 и более раз). Это более серьёзный проступок, который может караться не только штрафами или взысканиями, но и увольнением.
  3. Длительные. К ним относятся прогулы, которые длятся несколько недель подряд. При этом сотрудник не уведомляет работодателя о своём месте нахождения и не выходит с ним на связь.

Уважительные причины

Увольнение по статье за невыход на работу можно применять только при отсутствии уважительной причины. В противном случае неявку на рабочее место нельзя считать прогулом. К основным уважительным причинам относятся следующие жизненные ситуации:

  1. Обращение в медицинские учреждения из-за ухудшения состояния здоровья.
  2. Сопровождение больного и оказание ему первой медицинской помощи.
  3. Нахождение на официально задокументированном больничном, связанным не только с ухудшением собственного здоровья, но и с болезнью ребёнка.
  4. Прохождение вакцинации или медицинского осмотра.
  5. Нет возможности выйти на работу из-за участия в забастовке или митинге, посвящённому задержке заработной платы или отказу в её начислении.
  6. Непредвиденные обстоятельства, связанные с природными катаклизмами (наводнением, землетрясением, оползнем и т. д. ).
  7. Возникновение чрезвычайной ситуации (задержка транспорта, авария домашнего водопровода или прочей системы, дорожно-транспортное происшествие).

В каждом из перечисленных случаев работник обязан уведомить руководство предприятия о сложившейся ситуации. В противном случае отсутствие на работе может быть квалифицировано как прогул.

После выхода на работу нужно предоставить один из следующих документов:

  • справка из медицинского учреждения;
  • бумага от правоохранительных органов;
  • документ, подтверждающий факт возникновения той или иной непредвиденной ситуации.
Читайте так же:  Что нужно для открытия ип

Если есть одна из этих бумаг, то причина будет считаться уважительной. При этом невыход на работу не будет иметь для сотрудника никаких негативных последствий.

Возможные взыскания

Владелец фирмы или предприятия может применить к нарушителю трудовой дисциплины различные санкции. Перечень взысканий прописан в трудовом законодательстве, их выбор зависит только от работодателя. Наиболее часто применяют такие меры:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора.

Последний вариант взыскания применяется только в случае неоднократного получения всех остальных. При этом принятые меры (кроме увольнения) могут быть доведены до сведения сотрудника как в устной, так и в письменной форме.

Процедура увольнения

Самая серьёзная мера наказания недисциплинированного сотрудника — увольнение. Её применяют довольно часто, поэтому в Трудовом кодексе указали нормы, регламентирующие этот процесс. В нём подробно описана пошаговая схема процедуры увольнения за прогул с образцами документов и пояснениями.

Главные этапы

Работодателю очень важно соблюдать все нормы законодательства при увольнении сотрудника. Это поможет ему избежать возникновения спорных ситуаций с последующими судебными разбирательствами. Порядок действий (согласно статье 81 ТК РФ, части 1, пункт 6, подпункт а):

Составление документов

Для того чтобы уволить человека за прогулы, необходимо собрать пакет документов и правильно их оформить. Только в этом случае не возникнет никаких проблем и судебных разбирательств. Перечень бумаг для увольнения:

  • акт об отсутствии на работе;
  • запись в журнале учёта;
  • уведомление о применении взыскания;
  • объяснительная записка от работника;
  • приказ об увольнении;
  • запись в трудовой книжке.

В документах должны быть приведены исчерпывающие доказательства вины работника и причины применения дисциплинарного взыскания.

Акт об отсутствии работника оформляется специалистом по кадровым вопросам либо самим владельцем предприятия. Документ составляется в произвольной форме, его законность подтверждается подписью начальника, а также двух других сотрудников. В нём должна быть указана следующая информация:

  • название предприятия;
  • наименование акта;
  • дата составления;
  • фамилия, инициалы и должность заполняющего документ, а также лиц, выступающих в качестве свидетелей;
  • дата отсутствия сотрудника на работе или часы прогула;
  • причины неявки (если они известны);
  • подписи лиц, участвующих в составлении акта.

[2]

Не менее важным документом считается извещение работника о принятом решении. Его наличие позволит избежать обращения в суд и оспаривания увольнения. Инструкция по написанию:

  • наименование организации, которая выступает в роли работодателя;
  • общие сведения о нарушителе трудовой дисциплины;
  • причина составления документа;
  • число и подпись учредителя.

Бумага составляется в двух экземплярах, и этот факт отражается в журнале регистрации внутренней документации. Сотрудник, в адрес которого направлена бумага, обязан поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении.

Прогульщик составляет объяснительную записку и предоставляет её руководству в письменном виде. В ней должна быть чётко указана причина отсутствия на рабочем месте и её уважительное основание (если такое есть). Кроме этого, записка должна быть дополнена такими сведениями:

[3]

  • название предприятия, фамилия, имя, отчество его руководителя;
  • инициалы и фамилия провинившегося сотрудника;
  • название записки;
  • текст, в котором указана причина прогула;
  • дата составления и подпись.

Если провинившийся работник отказался писать объяснительную, тогда должен быть составлен специальный акт. Помимо стандартной информации в нём должны присутствовать подписи руководителя и минимум двух свидетелей.

На основании проступков выносится решение об увольнении, и составляется соответствующий приказ. Делать это можно только после сбора всех доказательств вины работника. Документ должен содержать:

  • текст приказа;
  • пояснения причин принятия решения об увольнении;
  • дату и место составления;
  • ссылку на соответствующие статьи Трудового кодекса;
  • подписи владельца организации и увольняемого сотрудника.

Важные нюансы

В некоторых ситуациях закон запрещает увольнять сотрудников, даже если полностью доказана их вина. В этом случае руководитель предприятия имеет право применить более мягкие наказания, такие как выговор или штраф. Запрещается разрывать трудовой контракт со следующими категориями сотрудников:

  • беременными женщинами;
  • матерями-одиночками, у которых есть дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста;
  • многодетными отцами или матерями, имеющими детей младше 3 лет;
  • родителями ребёнка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет.

При этом закон даёт возможность уволиться молодым специалистам или сотрудникам, работающим по совместительству до окончания трудового контракта. Кроме этого, может быть уволен соискатель, который сотрудничает с предприятием и проходит испытательный срок.

Видео (кликните для воспроизведения).

В отдельных случаях уволенный работник имеет право на восстановление и получение компенсации за нерабочий период. Это возможно при возникновении таких ситуаций:

  1. Руководитель не определил время отсутствия работника.
  2. Документально не зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте.
  3. Самовольный уход в положенный по закону отпуск.
  4. Факт нарушения был выявлен по прошествии 6 месяцев (не принимается во внимание из-за срока давности).
  5. Увольнение совпало с отпуском, периодом временной нетрудоспособности из-за болезни, беременностью.

Увольнение за прогул — это трудный процесс, который требует чёткого соблюдения законов государства. Если всё правильно сделать, то можно избежать возможных негативных последствий и решения вопроса через суд.

Источники


  1. Комиссия. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 999 c.

  2. Кучерена Анатолий Бал беззакония. Диагноз адвоката; Политбюро — М., 2015. — 352 c.

  3. Подведомственность и подсудность дел судам и арбитражным судам. Судебная практика. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2017. — 144 c.
Порядок увольнения сотрудника за прогул
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here