Правильное увольнение работника не прошедшего назначенный испытательный срок

Полезная информация по теме: "Правильное увольнение работника не прошедшего назначенный испытательный срок" с важными комментариями. Здесь собрана все денные по теме и сделаны выводы. Если вы не согласны с ними или есть вопросы, то для разъяснения вы всегда можете связаться с нашим дежурным специалистом.

как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке?

Девушка работает в моем подчинении две недели, систематически покидая свое рабочее место без предупреждения, последний раз отсутствовала на рабочем месте в течении трех часов, когда я задала вопрос где она была сказала что ходила по работе к сотрудникам других подразделений, поговорив с которыми я выяснила что она к ним не заходила, потребовав повторно с неё объяснение она мне его давать отказалась, сказав что не обязана этого делать. Могу ли я уволить её за не прохождение испытательного срока, т.к. было нарушение трудовой дисциплины?

Вам нужно было оформить факт отсутствия на рабочем месте служебной запиской на руководителя, составить соответствующий акт, затем письменно же затребовать объяснительную, по истечении 2 дней можно применять дисциплинарное взыскание. Непрохождение испытательного срока нужно также оформлять письменно: оформлять задания, поручения, устанавливать в них дату выполнения, невыполнение заданий также оформлять письменно.

Вам нужно было оформить факт отсутствия на рабочем месте служебной запиской на руководителя, составить соответствующий акт, затем письменно же затребовать объяснительную, по истечении 2 дней можно применять дисциплинарное взыскание. Непрохождение испытательного срока нужно также оформлять письменно: оформлять задания, поручения, устанавливать в них дату выполнения, невыполнение заданий также оформлять письменно.

Часть 1 ст. 71 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Чтобы причины увольнения были мотивированными, испытательный срок должен быть документально оформлен: функциональные обязанности сотрудника должны быть закреплены в самом трудовом договоре, либо в должностной инструкции.

Необходимо оформлять служебные задания в период испытательного срока, с которыми ознакомлен работник под роспись, письменный отчет о выполнении или невыполнении служебного задания.

Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований является незаконным.

Даже если работник оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины.

В первую очередь испытание должно показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу или в связи с уходом с рабочего места, не всегда правомерно. Поэтому в данной ситуации можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно.

Все нарушения трудовой и производственной дисциплины должны быть документально зафиксированы и вынесены дисциплинарные взыскания с учетом ст.193 ТК РФ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст.71 ТК РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. То есть, при увольнении по инициативе Работодателя, последний должен доказать, почему работник не подходит предприятию.

Лучше всего на предприятии разработать Положение об испытательном сроке и прописать все необходимые моменты.

Как правило, составляется план работы сотрудника на время испытания с указанием его срока и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. За ним закрепляется наставник и дается оценка выполненной работе и каждому заданию в отдельности. Оценку дает руководитель Эти документы нужно передать сотруднику под подпись. В течение всего срока испытания работодатель должен контролировать исполнение работником заданий по плану и, в случае некачественного или несвоевременного их исполнения, своевременно в письменной форме фиксировать все эти факты. Это можно делать путем составления актов, докладных записок со стороны наставника или руководителя структурного подразделения. Главное, чтобы в этих документах четко отражалось, какое именно задание было дано, в чем именно выразилось невыполнение, и т.п. К документу неплохо приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

Все это нужно для того, чтобы подтвердить увольнение в случае, если сотрудник Вам не подходит и Вы соберетесь уволить его. То есть собираете все, что можно, например, акты о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях работником трудовой и производственной дисциплины, должностной инструкции и т.п. Все эти материалы и будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Мы рассказывали в нашей консультации об испытательном сроке при приеме на работу, его продолжительности и случаях, когда испытание работнику устанавливать нельзя. Поскольку испытательный срок предусматривается для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой работе, исхода у испытательного срока два: работник прошел или не прошел испытание. Если истек срок испытания, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Оформлять каким-либо образом факт успешного завершения испытания закон не требует (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Подробнее о том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок и оформить это документально, расскажем в нашей консультации.

Не прошел испытательный срок? Жди уведомление!

Если работодатель считает, что работник, находящийся на испытании, не соответствует порученной ему работе, он может с таким работником расстаться. Для этого до истечения срока испытания работодатель должен письменно уведомить работника о том, что испытание он не выдержал. Такое письменное предупреждение или уведомление должно содержать указание причин, по которым работник признается не выдержавшим испытание. Для уведомления о непрохождении испытательного срока образец мы приводили здесь.

Читайте так же:  Топ-3 бесплатных бюро кредитных историй онлайн и правила их использования

Составлению такого уведомления обычно предшествует заключение о результатах испытания работника, которое составляет лицо, ответственное за испытание работника (обычно это его непосредственный руководитель). В таком заключении подробно описываются нарушения работником должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка. В уведомлении, направляемом работнику, подробный перечень может уже не приводиться – достаточно сделать отсылку к такому заключению.

Уведомив работника, работодатель вправе уволить его по истечении 3 календарных дней со дня получения работником такого уведомления (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Если работник не согласен с решением работодателя об увольнении, он вправе обжаловать такое решение в суд.

Обращаем внимание, что увольнение не прошедшего испытательный срок работника производится без выплаты ему выходного пособия. Учитывать мнение профсоюзного органа (в случае наличия профсоюза) при увольнении не требуется (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Издаем приказ и вносим запись об увольнении в трудовую книжку

Как и при любом основании для увольнения, работодатель издает приказ об увольнении (в нем работник должен расписаться), а в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А какую формулировку записи об увольнении внести в трудовую книжку? При увольнении работника, не прошедшего испытание, основание – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом запись нужно конкретизировать – уволить как не прошедшего испытательный срок (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Точнее формулировка записи в трудовой книжке должна выглядеть так (п.п.15,18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Конечно, получить такую формулировку в трудовой книжке работник вряд ли захочет. А потому он может опередить работодателя и уволиться сам в упрощенном порядке до истечения срока испытания, в письменной форме предупредив работодателя о своем увольнении всего за 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Конечно, сделать так может работник на испытании, который или не справляется со своими обязанностями и морально готов к увольнению до истечения испытательного срока, или которого просто не устраивает его новая работа.

К слову, работодатель может даже в отношении не прошедшего испытание работника не применять увольнение «по статье», а предложить ему уволиться по собственному желанию. Это уже будет зависеть от лояльности самого работодателя.

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ). Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства. Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания

Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.

Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:

  • правилами внутреннего распорядка>
  • должностной инструкцией>
  • положениями и инструкциями относительно рабочих функций.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.

Правомерность установления испытания

Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока

В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.

В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г., вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений. Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать трех месяцев (п. 3). При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

Момент, с которого допускается увольнение

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе. Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения. Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

  • временная нетрудоспособность в связи с болезнью>
  • учебный отпуск>
  • отпуск без сохранения зарплаты>
  • период согласованного с работодателем простоя>
  • отстранение или недопущение к работе>
  • отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

  • докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами>
  • характеристика непосредственного руководителя>
  • журнал контроля прохождения испытания>
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытания>
  • уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока>
  • объяснительные работника по фактам невыполнения заданий>
  • жалобы на работника>
  • приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Читайте так же:  Размер пенсии и пенсионный возраст в эстонии

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в самой статье 71 ТК РФ. Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма. По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

  • заработной платы>
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.

Правильное увольнение работника не прошедшего назначенный испытательный срок

Испытательный или пробный срок устанавливается руководством организации при подписании трудового контракта или договора для того, чтобы миновать принятия некомпетентного и недобросовестного персонала. Часто случается, что работник, который был принят с назначением ему пробного срока, не смог его пройти. В таком случае, увольнение не прошедшего испытательный срок стажера – одно из сложных функций, которую должно будет выполнить руководство данной организации. В настоящее время, для того, чтобы отстранить сотрудника от должности, которую он занимает в течение пробного срока, необходимо знать много нюансов.

Для того, чтобы правильно ответить на вопрос: «Как уволить работника не прошедшего испытательный срок?», прежде всего, стоит проверить документальное обоснование этого решения. Следует просмотреть, подписал ли непосредственно при приеме на вакантную должность новобранец такие документы:
  • положение о внутреннем трудовом распорядке, которое должно быть в каждой организации и разрабатывается, как правило, на основе типового;
  • должностная инструкция, разработанная конкретно для того рабочего места, куда принимался работник и утвержденная руководством;
  • локальные нормативные документы, которые регулируют деятельность стажера на конкретном месте работы (инструкции, приказы, положения);
  • изданный приказ о приеме на работу, с которым он обязательно должен был ознакомлен под подпись.

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок регламентируется ст. 71 ТК РФ. На случай если работодатель не удовлетворён результатом испытания работника, то может расторгнуть трудовой контракт до истечения периода испытания. Но наниматель должен предупредить рабочего организации не позже чем за три дня в письменной форме с изложением причин, которые стали поводом для признания этого рабочего не выдержавшим испытание. Новобранец имеет право оспорить в суде решение нанимателя.

Официальная процедура стажировки

Во многих компаниях присутствует официальный порядок стажировки. При заключении трудового контракта, будущему рабочему под подпись следует выдать план работы на всё время испытательного срока, где должно быть указано (по дням, неделям, месяцам), что он должен делать, уметь и знать, а также критерии оценки. Сотрудник пишет отчет по проделанной им работе, и по итогам стажировки возможно проведение официального зачета с протоколом результатов. Однако, если на протяжении времени испытательного срока у руководства возникли определенные сомнения или претензии к результату труда стажера или соблюдению трудового распорядка, то обязательно следует зафиксировать эти моменты. А после этого, не менее чем за три дня до окончания испытательного периода, следует поговорить с сотрудником, предоставив ему «Уведомление о не прохождении испытательного срока». Уведомление вручается работнику в присутствии 2 человек.

Далее, следует отметить, что существуют 3 варианта хода развития событий:

Порядок расторжения трудового контракта с рабочим организации, который не выдержал испытательный срок

Существует следующий порядок увольнения работника, который не выдержал испытательный срок, который должны соблюдать все законопослушные работодатели:

Если нет испытания, то нет и увольнения

Уволить рабочего по причине неудовлетворительного результата испытания можно только в том случае, если при приёме его на работу работодателем было заявлено это испытание по соглашению с новобранцем. Условие об этом испытании нужно обозначить не только в приказе о приеме на работу, но и в трудовом соглашении.

Множество нанимателей считают, что предостаточно будет зафиксировать испытательный термин лишь в приказе о приеме на работу, но такая позиция неправильная. Потому что если в трудовом соглашении не указано условие об испытании, рабочий организации будет считаться принятым на работу без испытательного срока и его невозможно будет уволить как того, кто не прошел испытательный срок.

Главный аргумент в суде – это правильно оформленное уведомление

Если, исходя из результатов испытания ясно, что стажер не соответствует предлагаемой должности, то ему обязательно нужно сообщить о грядущем отстранении от должности. Увольнение сотрудника не прошедшего испытательный срокдолжно сопровождаться уведомлением письменной формы.

В уведомлении о расторжении контракта в период испытательного периода должна стоять дата, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного заверять такие документы и печать. Помимо этого в уведомлении следует написать причины, из-за которых сотрудника намерены уволить с занимаемой должности (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Как свидетельствует современная практика, формулировка причины увольнения работника, как общее указание на не прохождение им испытательного срока, практически всегда, является недостаточной. В уведомлении необходимо перечислить, какие причины стали основными для увольнения сотрудника. Это могут быть такие дисциплинарные проступки как: несвоевременное выполнение заданий, не выполнение правил внутреннего трудового распорядка и другие. Такие причины следует указывать не голословно, а основываясь на документах, которые должны быть составлены на протяжении испытательного срока, если такие проступки имели место.

Так что следует помнить, что нужно документировать сразу любые нарушения, проводить правильные дисциплинарные беседы. Одна или две объяснительных записки смогут подтолкнуть стажера к более добросовестному отношению к работе и увольнение не понадобится. Или же новобранец примет взвешенное решение «уйти сам».

Читайте так же:  Интернет-магазин как бизнес

Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок

Действующее законодательство позволяет работодателям принимать на работу сотрудников, при условии обязательного прохождения испытательного срока. В случае неудовлетворительных результатов директор организации может по собственной инициативе расторгнуть договор трудоустройства с человеком. Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок предусмотрена ТК России и требует полного соблюдения последовательности действий и сроков. В противоположном случае прекращение сотрудничества может быть признано незаконным.

Основные моменты

Трудовым законодательством установлено, что установление испытательного срока при приеме на работу является исключительно решением самого работодателя. Для того, чтобы данное мероприятие имело полностью законный характер, необходимость прохождения сотрудником испытания должна быть зафиксирована в договоре трудоустройства и приказе о приеме человека на работу – ч.4 ст. 57 ТК России .

Максимальный срок испытательного периода составляет:

  • три месяца для простых наемных работников;
  • шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности;
  • две недели для граждан, с которыми были заключены срочные трудовые договора сроком до полугода.

[1]

Видео (кликните для воспроизведения).

В него не включаются периоды, когда человек отсутствовал на рабочем месте в связи:

  • с нахождением на больничном;
  • с не допуском к работе по решению руководителя;
  • с простоями по вине администрации организации;
  • с отпуском, в том числе ученическим и за свой счет;
  • с невыходом на работу по неуважительным причинам.

Кроме этого, действующим законодательством установлены категории граждан, которых не могут обязать проходить испытание. В их число входят:

  • несовершеннолетние работники;
  • женщины с документально подтвержденной беременностью;
  • лица, которые воспитывают детей в возрасте до 1.5 лет;
  • работники, с которыми был заключен срочный договор трудоустройства на период, не превышающий двух месяцев;
  • лица, которые закончили высшие учебные заведения и впервые трудоустроились в течение 1 года после окончания обучения.

Человек считается прошедшим испытательный срок неудовлетворительно, если в этот период он не смог доказать свою профпригодность и подтвердить уровень квалификации. Среди основных причин для увольнения работника в период прохождения испытания стоит выделить:

  • низкий уровень профессиональных навыков, не позволяющий выполнять в надлежащем виде порученные руководителем задачи;
  • плохое состояние здоровья, подтвержденное соответствующими документами;
  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины – прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, аморальное поведение;
  • совершение преступления, за которое человек был привлечен к уголовной ответственности.

Стоит учесть, что не прохождение человеком испытание должно быть подтверждено документально. В противоположном случае увольнение будет признано незаконным, что позволит человеку добиться восстановления на рабочем месте.

Процедура увольнения

При проведении процедуры увольнения руководитель фирмы должен руководствоваться ст. 71, 84.1, 127 и 140 ТК России. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма при расторжении договора трудоустройства с человеком, не прошедшим испытание:

  • осуществляется сбор документ, способных подтвердить, что человек не справился с испытанием;
  • оповещается человек о предстоящем увольнении. Для этого составляется специальное уведомление. В нем должна быть указана причина, по которой человек признается не прошедшим испытание. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, а второй отдается работнику. В случае отказа человека подписывать уведомление, составляется соответствующий акт. Оповещение человека должно быть осуществлено за 3 дня до увольнения;
  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись необходимо ознакомить работника;
  • подготавливаются основные документы: вносится запись в трудовую и личную карточку работника, заполняется расчет-записка.

В последний рабочий день с человеком осуществляется полный расчет. Ему выдается заработная плата, компенсация за отпуск, а также основные документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке.

После увольнения, если человек является военнообязанным или плательщиком алиментов, то работодатель обязан направить соответствующие сведения в военкомат или судебным приставам.

Оформление документов

Действующим законодательством не предусмотрены критерии оценки профессиональных качеств работника, что обязывает работодателя внимательно относиться к причинам, по которым осуществляется расторжение договора трудоустройства по итогам прохождения испытания. Кроме этого, ТК России не установлен полный перечень документов, обязательных для рассмотрения при принятии решения об увольнении. Поэтому работодатель может использовать любую документацию, подтверждающую некомпетентность человека, в том числе:

  • докладные записки от руководителей подразделений или коллег человека;
  • заключения о некачественно выполненной работе;
  • акты с зафиксированным нарушением человеком дисциплины.

Трудовое законодательство позволяет работодателю назначать испытательный срок, по результатам которого человек может быть уволен с занимаемой должности. Процедура увольнения должна быть осуществлена в строгом соответствии с нормами, предусмотренными действующим законодательством. В противоположном случае человек сможет оспорить увольнение и добиться выплаты компенсации.

Как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок

Набирая в штат работников, руководитель имеет право устанавливать кандидату на должность испытательный срок. Это гарантирует, что сотрудник окажется профессионально пригодным. В случае несовпадения ожидаемого результата с реальным в первые недели (месяцы) работы можно законно распрощаться с некомпетентным специалистом. Не прошел стажировку – значит не соответствует определенной должности или профессии. Несоответствие доказывается документально.

Правильно – значит по закону

Уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок можно, только не по устной договоренности. О наличии данного срока должна существовать запись в трудовом договоре либо составлено задокументированное соглашение, приложенное затем к договору. Этот факт отражен также в приказе о приеме на работу.

Человек был ознакомлен с документами под расписку и уже в заявлении о приеме выразил согласие с установлением по отношению к нему испытательного срока.

Нанимающегося на службу знакомят с правилами внутреннего распорядка, должностными обязанностями и инструкциями. На этих документах остается пометка об ознакомлении. Важно, чтобы принимаемому на работу сотруднику подробно объяснили его конкретные обязанности. Иначе нельзя будет сказать, удалось ли ему выдержать стажировку; соответствует ли он должности, на которую претендует; насколько хорошо справляется с профессиональными задачами.

Продолжительность стажировки по Трудовому кодексу установлена:

  • рядовым сотрудникам – три месяца;
  • руководителям, замам, главбухам – 6 месяцев (главным бухгалтерам подразделений – 3 мес.);
  • тем, кто заключает срочный договор (менее полугода) – две недели;
  • претендентам на повышение – по решению руководства.

По итогам стажировки сотрудник либо продолжает и дальше работать без принятия дополнительных уточняющих документов, либо увольняется раньше установленного срока. К претенденту на повышение это не относится – он продолжает работать на прежней должности.

Работодатель не может удлинять испытательный срок, назначать новый. И если пропустил установленное время, работник автоматически переводится в штат.

Ознакомительный период по закону не устанавливается для:

  • беременных женщин;
  • матерей с детьми до полутора лет;
  • лиц моложе 18 лет (признанных дееспособными);
  • выигравших выборы на данную должность;
  • переведенных по договоренности руководителей из другой организации;
  • победителей конкурса на соответствующую должность;
  • получивших образование не более года назад и зачисленных на работу по своей специальности.

Увольнение не выдержавших стажировку происходит без отработки. Кандидат, которому не подошли условия труда, увольняется по собственной инициативе, предупредив руководство заявлением за три дня до ухода.

Уволить испытуемого можно в любой момент до завершения срока, если сделан вывод о несоответствии.

Читайте так же:  На чем можно заработать в деревне

Время, не входящее в испытательный срок

Дни, когда претендент на постоянное место работы не появляется на производстве (в учреждении, организации), не засчитываются как часть испытательного срока. Он продляется на такое же количество дней. Так будет, если сотрудник:

  • был на больничном;
  • находился в учебном отпуске;
  • в отпуске без содержания;
  • не работал из-за вынужденного простоя;
  • отстранялся от работы;
  • отсутствовал без уважительных причин, например, допустил прогул.

После того, как сотрудник вышел на работу после временного отсутствия, срок стажировки продляется на время фактического отсутствия.

А вот период пребывания в командировке в испытательный срок включается.

Доказательства несоответствия должности

Что свидетельствует о неудовлетворительном прохождении ознакомительного периода?

  1. Несвоевременное выполнение трудовых заданий.
  2. Нарушение утвержденных правил внутреннего распорядка.
  3. Не соответствующее требованиям качество работы.

Последний показатель – основной для оценки результативности. Нарушения дисциплины тоже могут быть причиной увольнения, но по другой статье.

Вот какие документы подтвердят несоответствие занимаемой должности:

  1. Акты о невыполнении должностных функций, на основании которых ближайший руководитель кандидата пишет начальнику докладную.
  2. Характеристики.
  3. Заполненный журнал прохождения испытательного срока.
  4. Жалобы на человека от коллег и непосредственных руководителей.
  5. Приказы о нарушении работником трудовой дисциплины.
  6. Заключение комиссии о профессиональной непригодности сотрудника.
  7. Извещения (акты) о производстве бракованной продукции.
  8. Объяснения сотрудника о причинах невыполнения поручений.
  9. Отзывы клиентов в книге жалоб и предложений.
  10. Для военнослужащих — рапорты старшего по званию.

Если недовольный увольнением сотрудник подаст судебный иск, работодатель сможет этими документами подтвердить законность принятого решения.

Рекомендуется составлять принимаемому гражданину индивидуальный план работы, где предусмотреть требования к качеству, сроки выполнения заданий. Разрабатывает данный документ непосредственный руководитель, он же осуществляет проверку исполнения. Правильно оформленный и заверенный план, станет при необходимости документальным подтверждением того, что увольнение в связи с непрохождением испытательного срока было правомерно.

Алгоритм увольнения

Чтобы увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, не привело к судебному разбирательству и возвращению уволенного на прежнее место, предлагаем пошаговую инструкцию:

Вся процедура должна соблюдаться неукоснительно.

Когда не получается расстаться мирно

Наличие испытательного срока само по себе не гарантирует защиту от возникновения спорных моментов.
Любое отступление от нормативных правил приведет к недовольству и, возможно, судебным разбирательствам. Это случается, например, если:

  • кандидата не ознакомили с обязанностями;
  • не упомянули в трудовом соглашении об испытательном сроке;
  • не вручили уведомление об увольнении;
  • не указали в приказе причины непрохождения стажировки;
  • безосновательно обвинили в некомпетентности;
  • уволили после испытательного срока;
  • приняли с ознакомительным периодом на временную должность и т. д.

Если человек не согласен с тем, что ему не удалось пройти стажировку, нужно аргументировать неправомерность увольнения. Например, заручиться свидетельскими показаниями, что нареканий на выполнение служебных обязанностей не было. Представить подтверждения качественного исполнения профессиональных задач.

Руководителю, сомневающемуся в правомерности доказательств непрофессионализма испытуемого, лучше расстаться с ним по другим основаниям. Например, с формулировкой «по соглашению сторон», «из-за неисполнения должностных функций» и т. д.

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели «Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Читайте так же:  Расшифровка и значение кодов оквэд

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

[2]

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Источники


  1. Марченко, М. Н. Сравнительное правоведение / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2013. — 784 c.

  2. Баршев, Я. Историческая записка о содействии Второго Отделения Собственной Его Императорского Величества Канцелярии развитию юридических наук в России / Я. Баршев. — Москва: СИНТЕГ, 2011. — 245 c.

  3. Астахов, Павел Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 320 c.
Правильное увольнение работника не прошедшего назначенный испытательный срок
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here