Стоит ли платить больше, чтобы сотрудники работали лучше

Полезная информация по теме: "Стоит ли платить больше, чтобы сотрудники работали лучше" с важными комментариями. Здесь собрана все денные по теме и сделаны выводы. Если вы не согласны с ними или есть вопросы, то для разъяснения вы всегда можете связаться с нашим дежурным специалистом.

БОЛЬШЕ ПЛАТЯТ – ЛУЧШЕ РАБОТАЕМ?

Дата публикации 23.08.2005

Существует мнение, что чем больше человеку платят, тем лучше он работает. Так ли это? И если итоги работы действительно напрямую зависят только от уровня оплаты, то, может быть, если его поднять, скажем, вдвое, то каждый станет работать за двоих? Вот что думают по этому поводу специалисты кадровых служб Санкт-Петербурга.

ВИРИНЕЯ КИРИЛЛОВА,
директор по организационному развитию и персоналу компании Best Ceramics:

– Высокие зарплаты имеют большее значение на «входе», для привлечения сотрудников, и меньшее – для уже работающего персонала.

Не секрет, что сегодня люди ищут не работу, а условия, в частности большую зарплату. Работодатель учитывает вероятность, что на высокий уровень оплаты откликнется большее число кандидатов, то есть будет возможность выбирать.

Люди, претендующие на большую зарплату, нередко неадекватны заявляемому уровню вознаграждения. Они уже хорошо получают и порой болеют «звездностью», рассуждая о своей незаменимости и подумывая, а почему бы не получать в другом месте еще больше.

При этом общая политика многих компаний такова: мы платим своим сотрудникам больше среднерыночной зарплаты на 5–7 процентов, что позволяет удержать персонал. Само по себе это заявление в определенной мере абсурдно. Если все платят зарплату выше среднерыночной, то что подразумевается под словом «среднерыночная»? Таким образом, работодатели, поставленные перед неизбежной необходимостью повышения оплаты труда, загоняют себя в тупик. Это закон рынка: все повышают, и мы должны.

Но работает ли с большей отдачей человек, у которого запредельно высока зарплата? Есть три причины, которые позволяют сказать «нет».

Первая – стремление удержаться на этом месте.

При уровне оплаты на 30–50 процентов выше, чем в среднем на рынке, сотрудник готов на все, лишь бы не потерять свое место. Рассуждает он примерно так: я не буду перечить руководству, пусть делают со мной, что хотят, лишь бы мне здесь усидеть. Очень распространенная ситуация на рынке труда, когда о топ-менеджере говорят: «Хорошо сидит».

Это палка о двух концах. Такой работник не намерен спорить с руководством, что-то предлагать и отстаивать, тогда как это порой просто необходимо. Ведь первое лицо не может быть компетентно абсолютно во всех сферах. Для продуктивной работы ему необходимы знающие помощники, умеющие видеть перспективу и брать ответственность на себя. Ни одна компания не застрахована от ошибок, иногда элементарных, причем, если не указать на них вовремя руководству, это может привести к весьма неприятным последствиям. И вот, допустим, в такой ситуации сотрудники все видят, но молчат, не перечат, потому что «хорошо сидят». Конечно, бизнес-лидер может какое-то время работать на интуиции, но если он еще и не «испорчен» образованием или у него закончился ресурс компетенции, компания неизбежно зайдет в тупик.

Вторая – «потолок» компетентности.

Повышение заработной платы в этом случае может рассматриваться только как вознаграждение за уже достигнутые результаты. Не стоит ожидать чудес от сотрудника, о котором говорят «он на большее неспособен». И высокая заработная плата здесь совершенно не при чем. «Потолок» достигнут.

Третья – «ослепляющий» эффект, когда сотруднику платят на 50–70 процентов больше того, чем он на самом деле стоит. Это как яркий свет в глаза – кроме него ничего не видно. Перестают работать мотиваторы, связанные с творчеством: зачем человеку творить, когда у него и так все есть?

К счастью, все эти причины не являются неоспоримыми. Многое зависит от самой компании, ее корпоративной культуры, стиля, организации бизнес-процессов. И чем выше уровень развития самой личности, тем больший арсенал мотиваторов вступает в силу. Задача работодателя – умело пользоваться этим арсеналом.

АЛЕКСАНДР ГАВРИН,
генеральный директор научно-технического центра «Российские технологии бизнеса»:

[2]

– Вспомните мультик, в котором двое рабочих рыли яму, а рядом с ними большая группа в пиджаках шумно спорила, как заставить людей лучше работать. Гипотеза о том, что «им надо больше платить», была первой и, судя по всему, не потеряла своей актуальности до сих пор.

После перестройки, когда рынок поделили, закон «они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем» перестал действовать. А новоиспеченные предприниматели вскоре обнаружили, что найти специалиста, который гармонично сочетал бы в себе профессионализм с адекватной оценкой своих способности в денежном эквиваленте – задача нетривиальная.

К какой категории специалист себя относит в том, что касается оплаты его труда, он должен решить сам. Здесь важна объективная оценка, чтобы и не продешевить, и не потерять время на поиск работы не у того работодателя, не в том сегменте рынка. Собственная же переоценка еще более опасна, так как неминуемые неудачи разовьют комплексы, мании и фобии, яркие краски жизни погаснут.

Большие запросы работника чаще всего говорят о его завышенной самооценке и никогда не говорят о его профессионализме. Здесь мы рискуем получить амбициозного бездельника. Но даже если сделка с работодателем состоялась, нередко оказывается, что проблемы с зарплатой остались, причем их стало гораздо больше. Мало того, что работники по-разному стоят, так им еще и по-разному надо платить. Систем заработной платы несколько, и важно не перепутать, какой категории работников как надо платить. Попробуйте посадить менеджера по продажам на оклад и увидите, как резко сократятся ваши расходы на транспорт и скорость его перемещения между клиентами. А секретарь на сдельщине? Вот чаем-то упьетесь!

Но будут ли люди лучше работать, если им больше платить? Человеческие возможности небезграничны, к тому же если нормировать труд землекопа можно (и нужно), то как нормировать труд композитора?

Психологи давно установили, что к своей зарплате человек привыкает на третий месяц. Бонусы, социальный пакет он начинает воспринимать как само собой разумеющееся.

Очень важно установить такую систему, когда работник мог бы сам вычислить размер оплаты своего труда, включая надбавки за героический труд в условиях офиса с кондиционером. А еще он должен ощущать себя частью системы, видеть значение своего труда для предприятия в целом, знать свой участок и объем работы. Для работодателя очень простым и эффективным способом оценки стоимости труда персонала может являться оценка результатов решения конкретных задач.

Большое значение имеют и так называемые нематериальные ценности, но их еще нужно суметь создать. Например, имидж компании. Ведь только за честь поработать в престижной фирме можно найти работника совсем за небольшие деньги.

Так что стимулирование сотрудников путем простого увеличения заработной платы неприемлемо. Рост оплаты труда должен быть следствием, а не источником его производительности.

Почему не выгодно платить работникам большую зарплату?

ведь и качество работы повышается, если работник заинтересован в своем труде, и налоги на доходы предприятию нужно платить меньше.

Читайте так же:  Как открыть собственный магазин автозапчастей с нуля

Более простой и выгодный для предприятия способ заинтересовать работников — премиальная система.

Если бездельникам просто массово поднять зарплату, самые довольные из них, возможно, некоторое время поработают усиленно. Но это недолго.

А вот если сделать небольшой оклад, а остальную часть варьировать в зависимости от производительности сотрудника — вот где хорошая мотивация работать. К тому же, так легко вычислить бездельников. Если у человека регулярно низкие показатели, значит, он тянет компанию на дно, и первый в очереди на увольнение при случае.

Сама работала с разными системами оплаты и на своей шкуре почувствовала, что премиальная система намного лучше мотивирует работать. Особенно, когда коллеги бездельники 🙂 Потому что в первом случае хочется бездельничать вместе с ними, а во втором — работать за двоих.

Стоит ли экономить на зарплатах сотрудников?

Автор: Дмитрий Сёмин
Бизнес тренер

Стоит ли экономить на зарплатах сотрудников?

Как поступить – экономить на зарплатах сотрудников или же платить по ставкам выше рыночных?
Мы обсудим несколько причин, благодаря которым высокие зарплаты повышают продуктивность работы и увеличивают прибыль компании.

[1]

В 1914 году компания Генри Форда начала платить работникам в США 5 долларов в день, в то время как средняя зарплата по рынку составляла 2-3 доллара в день. Большие очереди кандидатов ждали у входа в завод, надеясь получить работу.

Чем руководствовался Форд, принимая решение о зарплате?
Он хотел, чтобы у бизнеса был надежный фундамент, основанный на самых компетентных сотрудниках, которых только можно было найти на рынке труда на тот момент. Как он позже заявил, решение платить сотрудникам 5 долларов в день, было одним из лучших действий, которые мы когда-либо предпринимали для сокращения издержек. Помимо 75% уменьшения в текучке кадров, 5-ти долларовая зарплата привела к улучшению дисциплины сотрудников, их лояльности и заинтересованности в успехе предприятия, а также подняла их личную эффективность.

Автор статьи: Дмитрий Семин, президент SeminGroup.

Как платить, чтобы сотрудники работали, а не делали вид

С одной стороны, расходы на персонал должны быть такими, чтобы не развалилась фирма, а с другой – сотрудники должны хотеть работать, а не создавать видимость занятости, хаотично перемещаясь по торговому залу, как заяц, путающий следы.

Гибкость вознаграждения создается за счет правильного соотношения оклада и премии. Но каким должно быть это соотношение? За что мотивировать? Нужна ли премия вообще и почему сотрудники все равно ленятся, даже когда вводится новая система мотивации? Эти вопросы руководство решает чуть ли не каждый месяц, приходя каждый раз к новому ответу. Впрочем, торговых компаний великое множество, и в каждой испробован какой-нибудь вариант мотивации, надо лишь изучить их и классифицировать.

Довольно часто премии выплачиваются адресно. То есть продавец получает определенную сумму с каждой продажи, которую он сделал. Это уже рыночный вариант, такая система мотивации, безусловно, стимулирует продавать. Но есть одно «но».
Помимо собственно консультирования клиентов, продавец занимается массой другой работы – разгружает машины, расставляет товар, участвует в инвентаризации. Когда ему платят только за продажи, заниматься «текучкой» нет никакого желания. Так что со временем продавцы встраиваются в очередь за покупателями, но наотрез отказываются выполнять другую работу.

В некоторых компаниях руководство полагает, что платить премию нужно в сезон, когда хорошая выручка. Отчасти это правильная позиция, потому что продавцы действительно интенсивнее всего работают, когда покупатели наполняют магазины в предпраздничном потребительском порыве. Когда ждет приличное вознаграждение, хочется делать все с отдачей и с огоньком.

Но с точки зрения кадровой политики сезонная премия не способствует удержанию наиболее опытных продавцов. В компаниях, где распространена такая форма оплаты труда, люди работают только в сезон высоких продаж. В остальное время они стараются избежать работы – берут больничные, просто ничего не делают, безразлично относятся к покупателям.

Есть компании, где премий за продажи не существует. Вернее, премия выплачивается постоянно. Люди привыкают к ней, как к окладу. Но время от времени руководство напоминает о том, что премия есть премия с помощью депремирования. Например, человек нарушил дисциплину – опоздал, ошибся, прогулял. Надо наказать, но как? Штрафовать или лишать оклада по российскому законодательству нельзя, а увольнять сразу тоже не хочется. А вдруг исправится? Тогда человека в качестве наказания лишают части премии.

Это неплохая система стимулирования – продавцы послушны, ходят по струнке и всячески стремятся угодить начальству. Но инициативы от запуганных статистов не добьешься. Им не придет в голову предложить дополнительный товар или как-то еще заинтересовать покупателя. Они озабочены проблемой не продать, а хорошо себя вести.

Какой же должна быть оплата труда, чтобы продавцы работали хорошо? То есть, чтобы и продавали, и стандарты соблюдали, и дисциплина была «на уровне»?

Лучше, если для торговой точки установлен не план, а норма выручки – в пиковые сезоны одна, а в период высоких продаж – другая. А повышать ее нужно только тогда, когда для этого есть реальные предпосылки – прошла рекламная компания, увеличился поток покупателей за счет того, что разорился соседний конкурирующий магазин, изменился ассортимент.

Ключевое слово здесь – «немного». Если заработная плата ниже среднерыночной, то сотрудники будут уходить туда, где больше платят. При слишком высоком заработке мотивация продавцов тоже падает. Они довольно быстро начинают считать себя суперквалифицированными специалистами, отказываются от «черной» работы, требуют дополнительной оплаты за переработки или дополнительные задания.

Структура премии должна распределяться примерно таким образом:

Составляющая премиальных выплат
(% от всей премии)
Назначение
40% Премия за выполнение плана продаж (общий по магазину)
25% Премия за выполнение стандартов обслуживания
25% Премия за выполнение личного плана продаж
10% Премия за исполнительскую дисциплину

Возможно, здесь рассмотрен не самый простой вариант расчета премии, но в розничной торговле по-другому и не получится. Продавцы будут заинтересованы в том, чтобы соблюдать стандарты обслуживания и одновременно делать выручку, только если применяется многофакторная система мотивации.

Что делать, если новому сотруднику платят больше, чем вам?

Узнать, что новый сотрудник получает больше вас, неприятно и обидно. Одни идут скандалить к начальству, другие срочно ищут новую работу или просто увольняются «в никуда», третьи смертельно обижаются на весь белый свет, ставят крест на своей карьере и постепенно доводят себя до нервного срыва. И первые, и вторые, и третьи, разумеется, ведут себя неправильно.

Подобные ситуации нередки. Прежде, чем прижимать босса к теплой стенке и требовать восстановления мировой справедливости, попытайтесь разобраться в причинах столь незавидного положения дел.

Ваша зарплата устарела

Одна из возможных причин — несоответствие роста зарплат в компании ситуации на рынке. В некоторых сферах реальная стоимость специалистов увеличивается быстрее, чем их зарплаты. Поэтому если вам платят меньше, чем «новенькому» — значит, размер вашей зарплаты «морально устарел».

Что делать в этой ситуации

Если вы действительно считаете, что получаете заработную плату уровня позапрошлого года и никаких изменений не было за последний год, то необходимо обсудить этот вопрос с непосредственным руководителем. Проанализируйте ваши успехи и достижения за последний год, подкрепите эти данные внутрикорпоративной грамотой или «Письмом благодарности» от генерального директора компании (какие обычно он подписывает в конце года) или ваших клиентов. И с этим идите к руководителю. Заранее постарайтесь ознакомиться с уровнем компенсаций, которые предлагают на рынке другие работодатели, сравните со своим пакетом. Не забудьте сравнить ваши данные с требуемыми работодателями.

Читайте так же:  Что грозит за долги по жкх

Обоснуйте свою точку зрения и донесите ее до менеджера. Если вы уверены в своем профессионализме и компетентности, действительно были не раз отмечены руководством за «особый вклад», а ваши ожидания по компенсациям вполне адекватны рыночным — компания обязательно примет меры для повышения вашей мотивации.

Кстати, компенсационная политика некоторых компаний ограничивает индексацию зарплат — например, зарплата сотрудника может быть увеличена не больше, чем на N% или не чаще установленного интервала. Так что, возможно, вам и поднимут зарплату, нужно только дождаться этого светлого момента. Подробности лучше выяснить у менеджера по персоналу.

Ваши знания устарели

В этом неприятно признаваться, но, может быть, новый сотрудник действительно заслуживает большего? Работодатели нередко платят новичкам больше, чем опытным работникам потому, что их знания более актуальны и современны. В основном это касается технических и инженерных областей.

Что делать в этой ситуации

Вообще лучше внимательно следить на рынке за тем, в чем себя можно «улучшить» — какие новые стандарты появляются в вашей области, возможно, курсы повышения квалификации, тренинги, семинары. В последнее время на рынке все больше востребовано бухгалтеров со знанием МСФО, и, безусловно, если компания ищет такого специалиста, то она может отдать предпочтение более молодому по возрасту и опыту внешнему кандидату со знанием этой системы отчетности, нежели внутреннему, но без этих знаний и опыта. Это же касается специалистов с хорошим знанием как минимум английского языка — они почти всегда имеют преимущества.

Что в этом случае делать? — Учитесь! Учите язык, старайтесь его применять в работе и жизни. Общайтесь в деловых сообществах — в них вы всегда будете в курсе всех новинок на рынке, сможете вовремя понять, какие знания можно углубить, в чем можно совершенствоваться.

Вы продешевили

Возможно, вам и платили бы больше — но вы сами согласились на ту зарплату, которую в итоге получаете. А ваш новый коллега, зарабатывающий больше вас, просто лучше знаком с ситуацией на рынке и знает себе цену. В отличие от вас.

Что делать в этой ситуации

Если вы понимаете, что продешевили, то… что ж — это случается. Есть такое выражение: мы стоим ровно столько, сколько зарабатываем! Это правда. Если вы намеренно опустили свою планку по финансам, значит, у вас должны были быть какие-то веские на это причины — как, например, перспективы профессионального развития в большей компании или возможность карьерного роста. Если вы продешевили, не зная данного рынка в принципе — то это уже другое. Значит, вы не смогли доказать потенциальному работодателю, что он должен платить вам больше. Возможно, ваша специализация не уникальна, и подобных специалистов на самом деле много. А возможно, вы только считаете, что продешевили, на самом деле получили хорошее среднерыночное предложение. Каждый случай является уникальным и требует индивидуального подхода к ответу на этот вопрос.

И что теперь?

Во многом зарплата специалиста зависит от того, как он смог обосновать свою ценность для компании. Поэтому разница зарплат — не редкость. Например, для должности «Менеджер по закупкам» стоимость кандидатов может различаться в разы.

Идти на переговоры с начальством, молчать и обижаться или сразу искать новую работу? Если вы уже достигли своего потолка, если ваши ценности перестали совпадать с ценностями компании, если вы не видите для себя перспектив — стоит задуматься о смене работы. Однако если все не так трагично, лучше не делать резких движений. Держать обиду в себе тоже не стоит — ведь чем меньше будет недомолвок в ваших отношениях с работодателем, тем лучше. Так что договоритесь с начальником о встрече и обсудите вопрос о вашей зарплате.

Ревность к зарплатам коллег тяжелее всего переживают эйчары и бухгалтеры

В опросах участвовали представители 40 различных профессий. Оказалось, что меньше всего готовы «работать над собой», узнав о подобных различиях в оплате труда, HR-менеджеры и бухгалтеры. У 43% из них информация о коллеге с аналогичной нагрузкой, но более высокой зарплатой отобьет желание работать лучше и вообще что-либо делать. Лишь 29% эйчаров и примерно четверть (24%) бухгалтеров расценят это как стимул к более упорному труду.

[3]

Обидятся и не станут прилагать усилия 42% «несправедливо обойденных» аналитиков, а также по 40% учителей или преподавателей, экономистов и психологов. То есть те сотрудники, результаты работы которых не зависят от «сдельщины» и кому не приходится выполнять «план по валу», при этом уровень их профессиональных навыков и образования изначально достаточно высок.

И наоборот, большинство (59%) продавцов-консультантов, узнав о более высокой зарплате коллег, включат режим «турбо» и постараются превзойти конкурентов. Так же поступят более половины охранников (55%) и неквалифицированных рабочих (53%). Что интересно, лишь 16% охранников обиженно решат из-за новости о неравенстве зарплат «вообще ничего не делать». Скорее всего, нарушителям порядка и пропускного режима придется с этого момента очень непросто.

Воспримут подобную информацию как стимул работать лучше дизайнеры (43%), региональные представители (48%), менеджеры по продажам (44%), водители (45%), операционисты (46%), кладовщики, системные администраторы или менеджеры по туризму (по 42%). Зато желание работать в такой ситуации имеет шанс пропасть у 39% менеджеров по рекламе, секретарей или переводчиков, у 38% PR-менеджеров или менеджеров по логистики, у 37% менеджеров по маркетингу.

Журналисты, проектировщики и менеджеры по закупкам в столь непростом вопросе разделились фактически на два равных лагеря: по 35-37% ускорят темп работы, примерно столько же – резко его замедлят и махнут на все рукой. А четверть аудиторов или тренеров придумают что-то другое, чтобы восстановить утраченное душевное равновесие и не остаться в проигрыше материально.

Обида обидой, но респонденты стремятся подходить к делу конструктивно. Некоторые, по их словам, «будут разбираться с начальством», чтобы добиться справедливости. У других расчет только на себя: «Если смог он, то смогу и я, потому что ничуть не хуже, и башка у меня ого-го как варит»; «Он получает не зазря. А сидеть и плевать в потолок и мечтать о высокой зарплате — неинтересно»; «Это повод задуматься над тем, где я недорабатываю», — говорили респонденты. Замечая, правда, что порой разница в зарплате объясняется тем, что «данный сотрудник – «родной» начальству». «Опыт показывает, что такие «прибавки» получают лизоблюды и подхалимы. », — сетовали опрошенные.

«Почему я «пашу как лошадь», а коллега получает больше?»; «Если объем работы аналогичен, то это просто дискриминация меня как работника и неуважение моего труда!» — горячились приверженцы справедливости, добавляя с учетом печального личного опыта, что «желание работать и приносить пользу фирме должно быть подкреплено материально». Поэтому порой неравенство между коллегами становится стимулом не к более упорному труду, а к поискам нового рабочего места.

Читайте так же:  Как открыть ларек с шаурмой

Некоторые респонденты проявляли терпимость и такт: «Значит, мой коллега на старте смог продать себя дороже»; «Порадуюсь за коллегу. Пусть кому-то повезет. Вполне возможно, что условия, на которых и в которых работает коллега, неприемлемы для меня». Неприятно, конечно, когда более удачливый конкурент «целыми днями режется в покер, а ты носишься как угорелая». Но возможно, что «он так вляпался, как ты и не захочешь. », предполагали наиболее дальновидные из опрошенных.

«Главное, что я получаю столько, сколько заслуживаю»; «Надо быть профессионалом и иметь соответствующий уровень образования, и проблем с зарплатой не будет»; «Мне все равно кто и сколько получает, на мою зарплату чужие не едят», — заключали участники опроса.

Видео (кликните для воспроизведения).

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 30 января – 6 марта 2014 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России в возрасте старше 18 лет, имеющее постоянную работу
Размер выборки: 4100 респондентов — представители 40 профессий и специальностей

Вопрос:
«Если Вы узнаете, что Ваш коллега, работающий на аналогичной должности, получает больше, чем Вы, то для вас эта информация. »

Ответы респондентов распределились следующим образом:

«Станет стимулом работать лучше»
«Если более квалифицированный коллега получает больше, то это является для меня стимулом для повышения квалификации и зарплаты. Но если коллега, который имеет равную моей квалификацию, будет получать больше, то я буду разбираться с начальством».
Инженер 2-ой категории по сетевому оборудованию, 25 лет, Липецк

«В случае если объем его работы и результат больше и лучше, чем у меня, то тогда это станет для меня стимулом».
Менеджер по продажам, 26 лет, Таганрог

«Если только повышенный в заработке коллега действительно грамотнее, старательнее и т.д. Если же нет, тогда «отобьёт желание работать лучше и вообще что-либо делать»».
Системный администратор, 27 лет, Динская

«Если смог он, то смогу и я, потому что ничуть не хуже, и башка у меня ого-го, как варит».
Инженер-технолог, 33 года, Мытищи

«Это стимул. Ведь он получает не за зря. А сидеть и плевать в потолок и мечтать о высокой зарплате — неинтересно».
Инженер-программист, 25 лет, Краснодар

«Это может означать и то, что коллега — более компетентный, более ответственный и, возможно, более креативный сотрудник. Нормальное начальство всегда это заметит и отметит. А мне — повод задуматься над тем, где я недорабатываю. Но, это, конечно, в идеале. Возможно, данный сотрудник — «родной» начальству, «свой» человек. «Своих» принято поддерживать».
Журналист, 47 лет, Москва

«Мне нет никакого дела до других. Их уровень успешности — для меня лишь показатель того, что успех возможен. И если я ещё не достигла вершины, то значит надо больше работать, учиться новому, развиваться и стремиться стать специалистом высшего класса».
Специалист по логистике, 29 лет, Москва

«Станет стимулом вместо него работать!»
Слесарь МСР, 30 лет, Уфа

«Догоним и перегоним!»
Операционист, 42 года, Тверь

«Отобьёт желание работать лучше и вообще что-либо делать»
«Опыт показывает, что такие «прибавки» получают лизоблюды и подхалимы, увы. »
Специалист 1 категории управления кадрами, 28 лет, Ковров

«Потому что я всегда работаю не хуже других».
Ведущий бухгалтер, 42 года, Москва

«Хороший повод задуматься, а ценят ли меня вообще на этом рабочем месте. Порой надо и напоминать о себе, ибо начальство всегда так занято, чтобы увидеть какой ты ценнейший работник!»
Ведущий бухгалтер, 37 лет, Хабаровск

«Почему я «пашу как лошадь», а коллега получает больше?»
Бухгалтер, 22 года, Санкт-Петербург

«Могу уволиться!»
Ведущий аналитик, 28 лет, Москва

«Если объем работы аналогичен, то это просто дискриминация меня как работника и неуважение моего труда!»
Начальник отдела юридического сопровождения, 31 год, Хабаровск

«В данный момент нахожусь в такой ситуации. Что-либо сделать с такой расстановкой приоритетов сложно, если ни сказать невозможно. Завоевала уважение, доверие, авторитет у руководства, с каждым днем совершенствовала свои навыки, плоды моих трудов стали в итоге примером для подражания. Чем больше и лучше я работала, тем больше, сложнее и ответственнее становились задачи. Но есть одно НО — получаю самую маленькую зарплату на фирме. Меньше, чем мои коллеги на аналогичной должности. А разговоры с начальством так и остались разговорами. Больше выкладываться желания нет. Желания работать и приносить пользу фирме должно быть подкреплено материально и замотивировано».
Дизайнер, 29 лет, Ростов-на-Дону

«Временно точно выбьет из колеи, т.к. я всегда выкладываюсь на 101%».
Менеджер по логистике, 28 лет, Санкт-Петербург

«Чем он лучше меня…»
Сварщик-сантехник, 45 лет, Дмитров

«Аналогичная должность подразумевает один функционал и. при грамотной обратной связи в компании — должная оценка по KPI. А если усилия и объем работы не влияют на вознаграждение (здесь деньги выступают эквивалентом оценки и признания), то зачем напрягаться в этом направлении. Лучше выполнять обязательный функционал и оставшееся усилия и время на творчество или свой бизнес».
Тренер, 30 лет, Санкт-Петербург

«Когда зарплата уже оговорена, а возможности ее повышения на основе результатов деятельности не обсуждались, то в такой ситуации я бы вообще поискала другое место работы»
Переводчик, 33 года, Ангарск

«Я это знаю, эта информация открыта, и желания работать нет».
Переводчик английского языка, 23 года, Сыктывкар

«Другое»
«Выясню у руководителя, что я делаю не так».
Менеджер по персоналу, 26 лет, Пенза

«Порадуюсь за коллегу. Пусть кому-то повезет. Вполне возможно, что условия, на которых и в которых работает коллега, неприемлемы для меня».
Менеджер по подбору, обучению и адаптации персонала, 36 лет, Санкт-Петербург

«Заставит задуматься, с чем это связано. Уточню у руководства различия в должностных обязанностях, в случае отсутствия внятных объяснений, начну поиск нового места работы с большим окладом».
Инженер-технолог, 24 года, Санкт-Петербург

«Даст возможность задуматься над справедливостью».
Бухгалтер-эксперт, 26 лет, Великие Луки

«Я не реагирую на подобную информацию никак, даже если это вахтер, у которого окажется зарплата больше моей вдвое».
Системный администратор, 30 лет, Москва

«Эта информация станет причиной для подробного анализа ситуации и выяснения причин подобного отношения начальства к моей заработной плате».
Химик-технолог, 26 лет, Сертолово

«Так или иначе добьюсь повышения зарплаты как минимум до такого же уровня или найду другую работу при наличии такой возможности».
Экономист, 27 лет, Рязань

«Нахожусь в похожей ситуации. Все выполняем одни и те же задачи. У меня объем выполненной работы больше, чем у некоторых коллег, но должность ниже. Считаю, что меня недооценивают. Буду искать другую работу».
Экономист, 24 года, Москва

«Особенно если у «коллеги» нет образования и опыта соответствующих занимаемой должности, а попал на работу по родственным связям. Целыми днями режется в покер, а ты носишься как угорелая из инстанции в инстанцию, времени нет не то, что обедать, а до дома живой доехать. Желание не отобьёт, но работать усердно уже не захочется. А если заслуженно, то не вопрос. Может он так вляпался, как ты и не захочешь. »
Юрист, 31 год, Москва

Читайте так же:  Что делать, если вам нечем платить кредит практические советы

«Понизит мотивацию».
Менеджер по продажам, 23 года, Жуковский

«. будет не новостью. IT-специалисты имеют широкий разброс по сумме заработной платы. Всё зависит от дополнительных условий, предоставляемых компанией, которые, как правило, не видны при оценке со стороны».
Программист, 25 лет, Покров

«Главное что я получаю столько, сколько заслуживаю».
Ведущий программист-разработчик, 26 лет, Серпухов

«Не повлияет на эффективность моей работы. Возможно, повлияет на мою самооценку…»
Начальник IT-отдела, 29 лет, Пенза

«Я считаю, что нужно работать за те деньги, о которых договорился на собеседовании, безотносительно того, сколько зарабатывают коллеги».
Программист, 25 лет, Москва

«Смотря, какая разница в зарплате и чем она обусловлена — может должность аналогичная, но обязанности или требования к кандидату разные, вот он чуть больше и получает. Досадно, конечно, но нужно или работу менять, или развиваться на нынешнем месте».
Проектировщик, 24 года, Ростов-на-Дону

«Ничего не изменит. Я люблю свою работу».
Бухгалтер, 24 года, Загорянский

«На данный момент получаю меньше всех коллег в отделе, хотя работаю не меньше. Очень обидно. В постоянном поиске новой работы».
Менеджер по закупкам, 26 лет, Железнодорожный

«Это коррупция на местах. Надо быть профессионалом и иметь соответствующий уровень образования, и проблем с зарплатой не будет».
Врач приемного отделения, 31 год, Москва

«Значит, мой коллега на старте смог продать себя дороже».
Менеджер по закупкам, 24 года, Владимир

«Станет стимулом потребовать прибавки!»
Дизайнер, 35 лет, Дзержинский

«Зависит от многих факторов, в том числе от нагрузки и функционала, т.к. на одинаковых должностях могут быть отличия по объему выполняемых функций, а также играет роль уровень компетентности специалиста и КПД. Если все перечисленное будет одинаковым, а другой получает больше, то у меня это отобьет желание работать, а также станет стимулом для поиска работы в другом месте».
Инженер-сметчик, 34 года, Москва

«Разозлит, все сделаю, а получать стану больше!»
Психолог, 21 год, Тверь

«Если кто-то другой получает больше, это конечно неприятная новость. Россияне вообще очень чувствительны к несправедливости, но с этим ничего нельзя поделать. Нужно подумать, что я должен сделать, чтобы изменить свою зарплату: лучше работать или поменять место работы. »
Менеджер по маркетингу, 62 года, Краснодар

«Молодец, коллега!»
Охранник, 36 лет, Санкт-Петербург

«Прочитаю книгу «Капитал» Карла Маркса и буду работать на себя!»
Переводчик со знанием голландского языка, 31 год, Москва

«Затрудняюсь ответить»
«Смотря, как коллега работает».
Менеджер по персоналу, 31 год, Санкт-Петербург

«Иногда это бывает справедливым, потому коллега работает лучше, а иногда бывает окончательно несправедливым, потому что работает также, если не хуже, тогда точно отобьет желание».
Корреспондент, 38 лет, Москва

«Я сам в такой ситуации. У моего коллеги на аналогичной должности работы вдвое меньше!»
Охранник, 46 лет, Подольск

«Мне все равно кто и сколько получает, на мою зарплату чужие не едят».
Уборщица служебных помещений, 47 лет, Москва

5 правил хорошей компенсационной схемы или как платить сотрудникам не много, а достаточно

Есть пять простых правил, которые позволят компании платить не много и не мало, а достаточно и адекватно.

Правило 1. Не игнорируйте зависимость «бренд работодателя — доход»

Деньги и перспективы – это 90% мотивации сотрудника. Если ваша компания входит в большую четверку, сотрудник понимает, есть огромные перспективы для карьерного роста, поэтому платить вы можете ниже других. Если у вас маленькое производство в городе Долгопрудный – зарплату придется увеличивать. Иначе найти специалистов будет сложнее, откликнутся, прежде всего, те, чьей мотивацией является работа недалеко от дома. Вкладывайться в бренд работодателя — это не роскошь, а возможность существенно сократить затраты на персонал.

Правило 2. Хорошее косвенно-материальное вознаграждение — это не блажь богатых компаний, а неплохой вариант в итоге платить меньше

Недавно по моему совету клиент не стал увеличивать претенденту на должность руководителя среднего звена фиксированную часть дохода на 20 тыс. рублей в месяц (увеличение оклада на 20 тыс. рублей сулит годовыми потерями 240 тыс. рублей в год), а предложил страховку на его жену и семью. Цена вопроса — 100 тыс. рублей. Экономия на лицо.

Есть другие хорошие примеры на рынке — Shell и L’Etoile, где довольно низкие зарплаты, но в общий пакет включены автомобиль, маникюрные салоны, обеды, расширенные страховки, фитнес, отдых на море за корпоративный счет и даже комплект зимних шин с. Если сотрудник будет сам это покупать, то без корпоративных скидок потратит во много раз больше.

Правило 3. Чем выше уровень сотрудника, тем больший процент в его доходе может составлять бонусная часть

По моему опыту, при фиксированной компенсации от 200-300 тыс. рублей, люди начинают мыслить не месячным, а итоговым годовым доходом. В связи с этим, переговоры можно вести вокруг итогового дохода, привязывая к бонусу до 50% дохода для средних руководителей, и до 100% для первой линейки руководства.

Правило 4. Если вы не можете дать человеку большой оклад, дайте ему гарантированный бонус в конце испытательного срока или sign-up

При таком подходе, очередь из текущих сотрудников с просьбой «поднимите мне зарплату, как у Иванова» к вам точно не выстроится. Sign-up — чуть более рискованный вариант, возможен при условии хорошей cash-позиции компании. Фикс остается в разумных пределах, но мотивация работать именно у вас существенно повышается. Немного простой математики. Предположим, вы конкурируете за сильного сотрудника, у которого еще 2-3 оффера на чуть большие деньги. На зарплатах 150 — 200 тыс. рублей «торговля» обычно идет в пределах 20-30 тыс. рублей в месяц. Но sign-up бонус в 100 тыс. рублей существенно выделяет ваш оффер среди конкурентов. А увеличение оклада на 30 тыс. влечет годовой убыток в 360 тыс. Получается разница в 260 тыс. рублей только на одном человеке.

Правило 5. Кто берет на себя риски, тот может получить больше в итоге

Сама формулировка кажется вполне знакомой для всех. Применительно к вознаграждению, это работает следующим образом. Представим себе переговоры с потенциально новым сотрудником или переговоры об изменении компенсации текущего.

— «Сколько вы зарабатываете в год?
— 3 млн рублей.
— А как структурирован Ваш доход?
— 1,2 миллиона оклад (100 тыс. рублей в месяц) плюс бонус около 2 млн.»

Так вот, вы можете предложить сотруднику больший оклад, например, 2 млн. и бонусом можно дать не более 500 тыс. рублей. И добьетесь успеха.
Либо обратная ситуация: человек сейчас получает 3 млн. рублей, из которых 2 млн. — оклад. Ему можно предложить оклад 1,5 млн. рублей, но бонусом, опять же, придется дать около 2 млн., чтобы в сумме получилось 3,5. Иначе переговоры рискуют зайти в тупик.

Соблюдая эти простые правила, вы можете либо просто уменьшить затраты на персонал, либо привязать их к результатам компании так, что сотрудники будут считать свое вознаграждение справедливым и адекватным.

Читайте так же:  Где взять онлайн-заем без проверки кредитной истории

Структуру современной компенсационной схемы можно описать так:

  • фиксированная часть вознаграждения — иными словами «зарплата»;
  • переменная часть вознаграждения – бонусы (ежемесячные, ежеквартальные, годовые и 3-5 летние, долгосрочные;
  • косвенно-материальное вознаграждение — все, что можно купить за деньги, но не деньги. Это фитнес, оплата мобильного, страховка для сотрудника и его семьи и т.д.;
  • нематериальная мотивация — доска почета, благодарственное письмо, значок лучшего сотрудника и другие похожие вещи, которые требуют времени и усилий, но почти не требуют денег.

Работа без фиксированного оклада: плюсы и минусы

Приличный доход — интересно. Свободный график — заманчиво. Обучение за счет компании — еще лучше! Заработная плата — процент от сделки? Отлично! Узнаем, можно ли на самом деле работать и прилично зарабатывать без фиксированного оклада?

Вакансий много, требований мало, желающих почти нет

Работа за «голые» проценты никогда не была очень популярна среди соискателей. Тем не менее многие компании предпочитают рассчитывать зарплату по формуле «Сколько поработал, столько и заработал», когда сотруднику предлагают не фиксированный оклад, а проценты от продаж или от объема выполненных работ.

Схема, при которой заработная плата выплачивается в виде бонусов, в первую очередь характерна для сферы консалтинга и продаж. Кроме этого, чаще всего перейти на вольные хлеба предлагают агентам прямых продаж, страховым агентам, менеджерам по продажам в FMCG-компаниях, менеджерам по продажам финансовых продуктов в ретейле и сотовых сетях, а также агентам по продаже интернет-услуг.

Вечный спор оклада с процентами

Разногласия между работодателем и соискателем существовали во все времена. Но именно схема оплаты труда нередко становится причиной самых горячих споров и дискуссий.

Работники воспринимают оклад как обязательство работодателя обеспечить сотруднику хотя бы минимальный доход. Каждый человек стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, спада на рынке или объема продаж сможет «заплатить по счетам».

В то же время работодатели подразумевают под окладом обязательство сотрудника погасить вложенные в него инвестиции. Компании не желают рисковать деньгами и держать в штате неэффективных сотрудников. Кому нужны сейлзы, продающие за оклад свое времяпрепровождение в офисе? «Менеджер, который своими продажами не может обеспечить себе прожиточный минимум, — плохой менеджер», — уверены работодатели.

И хотя споры все продолжаются, на рынке труда уже давно сложился стереотип, что сотрудник, знающий себе цену, никогда не придет работать за «голые» проценты. А между тем работа без оклада имеет свои достоинства…

Тяжелое бремя оклада

Для того чтобы устроиться на работу за хорошие проценты, но без оклада или за очень скромный fix, нет нужды предаваться длительным поискам. Джоб-порталы, газеты, интернет-форумы пестрят подобными предложениями.

Но даже при всей легкости трудоустройства и заманчивых условиях желающих поработать за «чистый» процент почти не находится. Не всем известно, что сдельная оплата труда по сравнению с фиксированным окладом имеет целый ряд неоспоримых преимуществ.

1. Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться — вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.

2. Свободный график. Очень часто работа без fix’а предполагает свободный график, ту самую возможность принадлежать себе и распоряжаться временем по собственному усмотрению. Удобно начинать рабочий день в 11:00, а заканчивать в 17:00? Пожалуйста!

3. Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.

При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник.

Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах

«На что я буду жить, если в каком-то месяце не будет продаж?» — вот вопрос, который больше всего волнует всех желающих отправиться на вольные хлеба. Ведь несмотря на все преимущества сдельной оплаты, далеко не каждый может себе это позволить. Приведем лишь небольшой список причин, ставящих под сомнение работу без «фикса».

Отсутствие постоянного дохода, который покрывал бы обязательные расходы на жилье, еду, одежду.

Бонусная система оплаты не слишком удобна для тех сотрудников, у которых есть кредит или другие личные обстоятельства, требующие гарантированного стабильного дохода, так как в одном месяце ты можешь заработать очень много, а в следующем остаться ни с чем.

Отсутствие денежных сбережений, которые позволили бы «безболезненно» существовать в течение не слишком плодотворного начального этапа.

Как правило, этот период длится от шести месяцев до года.

Обман при выплате процентов.

К сожалению, нередки случаи, когда на собеседовании озвучиваются одни цифры, а в случае значительного перевыполнения плана собственник начинает жадничать и самовольно урезать проценты.

Кому проценты во благо?

Что делать, если вам предложили сдельную оплату труда? Для начала определитесь, что для вас важнее: стабильный оклад или более высокий, но непостоянный доход. Ведь работа без «фикса» наиболее выгодна либо для новичков, которые хотят набраться опыта, либо для тех, кто уже давно работает в отрасли и знает, на что может рассчитывать, знаком с продуктом и конкуренцией, имеет клиентскую базу и может примерно спрогнозировать свой доход.

Для профессиональных специалистов и рабочего персонала — тех, кто работает в режиме стопроцентной занятости, — такая система менее интересна. Поскольку загрузка таких специалистов фиксирована и график их работы заранее определен, им важна стабильность фиксированного оклада, который является гарантированным и не привязан к показателям.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Безусловно, сколько людей — столько и мнений, и отношение к поговорке о синице и журавле всегда было и останется двояким. Кому-то спокойнее работать и знать, что в конце месяца на его карточку придет гарантированная (пусть и не баснословно большая) сумма. А кто-то готов отказаться от стабильности ради заманчивых перспектив и золотых гор, даже рискуя иногда оказываться «на мели». Есть ли смысл пробовать? Решать только вам.

Источники


  1. Толчеев Н. К. Справочник судьи и адвоката по гражданским делам; ТК Велби, Проспект — М., 2014. — 262 c.

  2. Хаймович, М. И. Правоведение. Основы правовых знаний / М.И. Хаймович. — М.: РИОР, Инфра-М, 2013. — 304 c.

  3. Национал-экстремизм и судебная власть в современной России. — М.: ОФ Антифашист, 2014. — 121 c.
Стоит ли платить больше, чтобы сотрудники работали лучше
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here