Законные причины сокращения штата сотрудников

Полезная информация по теме: "Законные причины сокращения штата сотрудников" с важными комментариями. Здесь собрана все денные по теме и сделаны выводы. Если вы не согласны с ними или есть вопросы, то для разъяснения вы всегда можете связаться с нашим дежурным специалистом.

Коротко и ясно о причинах сокращения на работе

Предприятие – это обособленный хозяйствующий субъект. Поэтому как управлять деятельностью, что производить, кого нанимать, а кого сокращать, предприятие решает само. Ни одним официальным документом не предусмотрено то, в каких обстоятельствах можно начинать процедуру сокращения, а в каких случаях нельзя.

Всё зависит от экономических реалий и эффективности высшего менеджмента предприятия. Причём рациональная управленческая политика может привести как к созданию дополнительных рабочих мест, так и к их сокращению. Приведём примеры предпосылок, влекущих за собой проведение сокращений.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Причины увольнения на работе

Причины оптимизации персонала достаточно обширны. Перечислим возможные основания сокращения штата работников.

Не допускается сокращение численности, если руководитель не доволен работой отдельно взятого человека и желает взять на эту должность другого специалиста, или если имеют место неприязненные отношения между начальником и подчинённым.

Отчет о поводах уменьшения штата или численности

Причины сокращения численности ли штата и, соответственно, увольнения специалиста могут быть указаны в четырёх документах:
  • приказ о проведении процедуры сокращения;
  • уведомление о сокращении;
  • приказ об увольнении;
  • трудовая книжка.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности руководителя указывать в нормативном акте о сокращении причины таковой процедуры. Однако принято приказ составлять с указанием предпосылки. Например, «в связи с закрытием магазина», «в связи с необходимостью рационализации штатной структуры» и т.д. Как правило, то же самое оговаривается в уведомлении.

Как видно, основание, отражённое в приказе, может быть и неинформативным. Так, необходимость рационализации, оптимизации, реорганизации являются довольно абстрактными фразами. Однако работодатель не обязан конкретизировать своё решение.

В таких документах, как приказ об увольнении и трудовая книжка, достаточно сослаться на норму ТК РФ, закрепляющую такое основание для расторжения трудового договора по решению руководителя, как сокращение численности или штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Оповещение сотрудников работадателем

Положениями ТК РФ установлен перечень гарантий, предоставляемых работникам при сокращении. В частности, это уведомление об увольнении за 2 месяца, преимущественное право на оставление на работе, выплата выходных пособий и т.д.

Однако такой гарантии, как оповещение о причинах реорганизации работников, кодекс не предусматривает.

Уведомление профсоюзного органа

На основании части первой статьи 373 ТК РФ компания должна уведомить профсоюзную организацию о предполагаемом сокращении должности специалиста с приложением проекта приказа и документов, выступающих в качестве основания для принятия решения о сокращении.

После этого профсоюз должен выразить мнение по поводу представленных сведений и планируемого увольнения. Если данный орган не согласен с таковым решением, он имеет право предпринять меры по предотвращению сокращения и попытаться убедить руководителя не делать этого. В свою очередь, работодатель может принять любое окончательное решение.

Информирование центра занятости

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» предприятие должно предупредить службу занятости о сокращениях за 2 месяца или 3 месяца при массовых увольнениях. Данной нормой закреплено, какие сведения в обязательном порядке должны содержаться в письме в адрес центра занятости. Однако среди них отсутствует необходимость указания оснований сокращения.

Обоснования в приказе

Формулировки причин проведения сокращений могут быть разнообразными. Руководитель вправе самостоятельно выразить основание. В частности, можно указать следующие причины:

  1. «ввиду осуществления реорганизации»;
  2. «в связи с оптимизацией персонала»;
  3. «в связи с закрытием филиала»;
  4. «ввиду сложной экономической ситуации»;
  5. «в связи с проведением организационно-штатных мероприятий».

Таким образом, основания для увольнения при сокращении штата или численности персонала не обязательно должны быть конкретными. При этом та или иная формулировка, выбранная работодателем, не может послужить основанием для оспаривания законности проводимых мероприятий по сокращению.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

Правовое основание для сокращения штата сотрудников

Еще свежи в нашей памяти воспоминания о финансовом кризисе, который показал несовершенство мировой экономики всего мира.

Именно тогда отечественные предприниматели стали проводить массовые сокращения штата сотрудников, так как иного варианта сохранить производство они просто не видели. Конечно, в совершенстве владея трудовым законодательством, вы не сможете избежать увольнения, однако это позволит вам сохранить все предполагаемые в данном случае материальные выплаты.

И так, сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных сотрудников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации сотрудников. После данной операции работодатель не может нанять другого сотрудника на данное место. Поскольку оно уже вычеркнуто из штатного расписания и должности такой просто нет.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в суд, так как работодатель не предупредил его, например, за две недели до сокращения, причем сделать это он должен был в письменном виде. Ко всему прочему, руководитель предприятия или глава компании, который решил произвести сокращение численности штата работников, должен выполнить несколько обязательных операций.

Внести необходимые изменения в штатное расписание, а также примерно за два месяца до непосредственного сокращения известить о своем намерении местную службу занятости, при этом следует указать должности, профессии и квалификационные навыки работников, с которыми он решил расстаться, при этом не маловажным является и уровень получаемых еще до массового увольнения зарплат.

Если на предприятии существует профсоюзная организация, то параллельно с обращением в службу занятости необходимо проинформировать и представителей трудового коллектива о предстоящем сокращении. В том случае, если сокращение штата приведет к увольнению десятков и даже сотен сотрудников, работодатель должен поставить об этом в известность местную службу занятости месяца за три до того, как произойдет данное увольнение, поскольку в противном случае данный орган не сможет справиться с такого рода наплывом безработных.

Конечно, работодатель может без предупреждения сократить численность работников на своем предприятии, но тогда он должен выплатить уволенному специалисту из расчета времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

Но и после этого глава компании должен выплатить выходное пособие сокращенному специалисту и сохраненный заработок на момент трудоустройства. Причем главным подтверждение о том, что у сокращенного работника нет претензий к руководству, становится письменное соглашение с действиями главы предприятия.

Читайте так же:  Как открыть магазин разливного пива с нуля возможности и перспективы

Одним из главных оснований для увольнения работника прежде, чем наступит крайний срок предупреждения о сокращении могут стать увольнение по собственному желанию, перевод на другою должность или структурное подразделение, а также нарушение трудовой дисциплины. Но нельзя уволить досрочно женщину, которая в данный момент беременна или же имеет маленьких детей, которые еще не достигли трехлетнего возраста, а также одиноких матерей, у которых на иждивении находится ребенок, которому еще нет и 14 лет.

Иной порядок увольнения сотрудников, не достигших 18-летнего возраста, которые также могут попасть под сокращение штата. При этом руководитель должен заручиться одобрением и поддержкой трудовой инспекции, комиссии по делам несовершенно летних и правозащитных организаций.

Но в любом случае сотрудник компании, который подпадает под сокращение, должен знать, что правомерно данное действие будет в том случае, когда его нельзя перевести на другую работу, должность или цех. Об этом прописано положение в части 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Другими словами, если вопрос о сокращении уже решен, то руководитель должен предложить сотруднику вакантную должность, если он имеет достаточную квалификацию и профессионализм для выполнения новых должностных обязательств.

Кстати, руководитель, конечно, может самостоятельно принимать решение о том, сколько его предприятию требуется сотрудников, однако увольнение дело довольно серьезное и вызывает интерес у многих контрольных органов. Поэтому если дело идет о массовом сокращении штата работников, велика вероятность рассмотрения обоснованности данного решения в суде.

Чтобы не допустить такого рода инцидентов, глава предприятия должен выплатить уволенным работникам выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты до момента заключения нового трудоустройства бывшего сотрудника. Однако такое поощрение нельзя будет получать дольше, нежели, чем на протяжении двух месяцев.

Попавший под сокращение штатов сотрудник компании должен в течение ближайших четырнадцати дней обратиться в службу занятости населения по месту своего жительства, сотрудники которого помогут ему подыскать новое рабочее место у оптимально короткие сроки.

Отложенное увольнение в связи с сокращением штатов

В некоторых случаях глава компании или руководитель предприятия после объявления о предстоящем сокращении штатов принимает решение отложить еще на пару месяцев массовое увольнение работников. Оказывается, что такое действие вполне допустимо, даже, несмотря на то, что оно не имеет четкой формулировки ни в одном нормативном акте или статье Трудового Кодекса.

Ко всему прочему в ТК ведь нет и упоминаний о максимальном сроке предупреждения работников и иного рода организаций о сокращении, ведь здесь указан лишь минимальный период, в течение которого каждого работника должны поставить в известность о грядущих преобразованиях в штатном расписании. Продление трудовых отношений обычно происходит на основе приказа руководителя об изменении предыдущего решения о сокращении штата. Однако некоторые труженики не сидят сложа руки и к моменту окончания минимального срока о предупреждении увольнения они уже находят новое более перспективное и стабильное место работы.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

[2]

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Читайте так же:  О сроках больничного листа

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

[1]

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Видео (кликните для воспроизведения).

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Читайте так же:  Кредит - это простыми словами

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Нюансы и специфика сокращения штата

Нередко предприятие проводит оптимизацию штата сотрудников в сторону его уменьшения. Причины разные – от ухудшения экономической ситуации до внедрения новых технологий или аутсорсинг некоторых функций. При этом освобождаются работники, которых предстоит уволить в соответствии с действующим законодательством. А кроме того, предстоит подумать о предупреждении ущерба репутации компании.

Законные причины и правила по статьям ТК РФ

Законодатель прямо не указывает на те причины, по которым допускается сокращение штата. Их можно условно вывести из норм отечественного Трудового Кодекса (далее – Кодекс). Так, в его ст.74 указывается, что предприятия могут прибегнуть к этой процедуре, если у них претерпевают существенных изменений:

  • Технологии и условия производства;
  • Трудовые договоры с персоналом.

Подразумевается, что оставить неизменными прежние пункты соглашения с сотрудниками не представляется возможным. В таком случае, единственный приемлемый выход – это сокращение штата.

Оптимизация штатов и сокращение в связи с этим работников – это распространенная практика. Даже крупные корпорации отдают многие функции на аутсорсинг, тем самым экономя средства на социальное обеспечение персонала.

Отличия в изменении численности и штата

Норма Кодекса (п.2 ст.81), по которой проводится увольнение, касается одновременно не только сокращения штата, но и численности. Законодатель различает эти понятия, не относит их к тождественным. В первом случае руководство компании меняет штатное расписание за счет изъятия из него некоторых должностей. Например, упраздняется такая единица, как юрисконсульт, исключается отдел охраны и кадровый сотрудник.

Во втором случае речь (при изменении численности) идет о процедуре, при которой уменьшается количественное число работников, а штат остается прежним. То есть, вместо 3 бухгалтеров, оставили одного, а из пяти водителей продолжают работу трое. В этом и заключается главное отличие – при сокращении численности уменьшается количество работников в штатном расписании. При упразднении штата полностью исключаются некоторые должности.

[3]

Гарантии отдельных категорий лиц

При сокращении штата следует учитывать, что есть некоторые сотрудники, увольнение которых затруднительно или невозможно. Законодатель предоставляет гарантии отдельным категориям лиц, которые наименее социально-защищенные. Итак, нельзя уволить работников, которые:

  • Находятся в отпуске;
  • Официально оформили больничный;
  • Ухаживают за детьми в возрасте до 3 лет либо ожидают ребенка (беременные женщины);
  • Матери-одиночки с малолетними детьми или несовершеннолетним ребенком-инвалидом;
  • Являются членами профсоюза или представителями компании.

В другую категорию лиц входят те работники, которые имеют преимущественное право для занятия вакантных должностей. К ним относятся сотрудники, которые:

  • Содержат двух и более иждивенцев;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили травму, увечье из-за работодателя;
  • Повышают уровень квалификации за счет предприятия и по назначению его руководства.

Перед увольнением этих лиц необходимо предложить им вакантные должности. Факт отказа оформляется письменно. Если есть альтернатива – увольняются другие работники.

Порядок действий в связи с увольнением по инициативе работодателя

Рекомендуется на начальном (или нулевом) этапе плавно подвести людей к увольнению. Ненавязчивый разговор о возможном грядущем сокращении может подтолкнуть некоторых сотрудников на добровольный уход, мысли о котором они давно вынашивали. Такой подход позволяет провести сокращение штата наиболее безболезненно. В любом случае нужно определить список лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор.

Далее предстоит:

  1. Подготовить приказ о сокращении штата.
  2. Уведомить лиц, которых касаются грядущие изменения.
  3. Подготовить приказы об увольнении сотрудников.
  4. Провести все положенные выплаты.
  5. Оформить необходимые документы.

При этом нужно соблюдать требования законодательства и сроки, предусмотренные для каждого действия. Нарушение этого требования облегчает процедуру восстановления уволенных работников.

Подготовка и оформление приказа, если нужно сократить должность

Как только список должностей и лиц, с которыми будет расторгнут трудовой контракт, определен, готовится приказ. В него вносятся предполагаемые мероприятия, а именно сокращение штата и увольнение некоторых сотрудников. Какой-либо установленной формы для документа не предусмотрено, она определяется непосредственно руководством предприятия. Обязательное требование – наличие в приказе даты начала сокращения.

Как правило, приказ о сокращении штата составляется следующим образом:

  1. В «шапке» записываются реквизиты и полное наименование предприятия.
  2. Абзацем ниже посередине записывается «приказ», его номер и наименование (о сокращении штата).
  3. Далее слева указывается населенный пункт (например, г.Москва), а справа дата издания.
  4. Абзацем ниже вписывается причина – из-за необходимости оптимизации штатной структуры предприятия.
  5. Еще ниже – «Приказываю».
  6. В первом пункте указываются должности, подразделения и количество сокращаемых единиц.
  7. Во втором пункте – распоряжения кадровому сотруднику или начальнику кадрового отдела.

Оформление документов, если нужно сократить должность, должно носить официальный характер. В распоряжениях кадровикам следует указать подготовку нового штатного расписания, проверку преимущественного права оставления на работе, уведомление высвобождаемых сотрудников о сокращении и т.п. Именно на них ложиться обязанность информирования службы занятости, профсоюза, самих работников, а также своевременной подготовки приказа об увольнении и других документов.

Направление уведомления работнику

После подготовки приказа, необходимо донести его содержание заинтересованным лицам. Направление уведомления работнику проводится исключительно в рабочее время. Нарушение этого требования может привести к спору и признанию процедуры увольнения несостоявшейся.

Уведомление направляется как индивидуально каждому лицу, так и всем увольняемым работникам (информирование во время собрания), но под роспись каждого из них. Если кто-либо из них отсутствует на предприятии, информирование о сокращении направляется заказным письмом и с описью вложения. Следующее, чем занимается кадровое подразделение (или сотрудник), – подготовка приказа об увольнении.

Соблюдение условий и сроков

Обязательно необходимо уведомить увольняемых сотрудников за 2 месяца до расторжения трудового договора. И это при условии, что речь идет о единичных сокращениях. Если они носят массовый характер на предприятии, тогда предупреждать о грядущих изменениях необходимо за 3 месяца. При расторжении трудового соглашения индивидуальным предпринимателем, указанный сроки сокращаются до 2 недель. Такое соблюдение условий и сроков предупреждает проигрыш судов, если кто-либо из уволенных захочет восстановиться.

Читайте так же:  Массаж - идея для открытия своего бизнеса

Нюансы внесения записи в трудовую книжку

Кадровый сотрудник, который заполняет трудовую книжку, должен делать это разборчивым почерком. Помарки и исправления не допускаются, их наличие может вызвать трудности в будущем. Записи делаются черными, синими или фиолетовыми пастами. Использовать другие цвета запрещено. При увольнении по сокращению штата записывается:

  1. Порядковый номер и датарасторжения трудового контракта.
  2. Основания – п.2 ст.81 Кодекса.
  3. Дата и номер приказа по предприятию.

Затем руководитель ставит подпись и печать. С записью обязательно знакомиться сам работник, о чем он расписывается. Это основные нюансы внесения записи в трудовую книжку.

Процедура выплаты положенных компенсаций

На день расторжения договора работодатель обязан полностью рассчитаться по зарплате за отработанные дни. Кроме того, он должен компенсировать неиспользованный отпуск и выдать выходное пособие за один месяц, размер которого не меньше, чем средняя заработная плата сотрудника. В дальнейшем, если сокращенный персонал не смог найти работу в течение двух месяцев, ему положено еще одно выходное пособие. Основание для предоставления – заявление уволенного лица и трудовая книжка.

Предусмотрено выходное пособие и за третий месяц, если сокращенный работник так и не трудоустроился. Обязательные условия его предоставления:

  1. Регистрация в службе занятости в течение двух недель после увольнения.
  2. Справка из этого учреждения, которая подается вместе с заявлением.

Такая процедура выплаты положенных компенсаций защищает сокращенных сотрудников от безработицы и отсутствия заработка.

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Если ответить коротко – невыгодно. К такому варианту увольнения нередко склоняет сам работодатель. Во-первых, это упрощает процедуру расторжения трудового договора. Во-вторых – снижаются затраты на содержание. Экономия финансов объясняется следующим:

  • Не нужно два месяца до увольнения выплачивать зарплату;
  • Если в коллективном или трудовом договоре не прописаны выходные пособия, они в таком случае и не выплачиваются.

То есть, работодатель может сэкономить 5 заработных плат на каждом увольняемом сотруднике, если ему удастся склонить их к расторжению договора по соглашению сторон. Для самого работника такой вариант – один из худших. У него не остается времени для трудоустройства. Уже через месяц ему придется использовать финансовые резервы для покрытия текущих нужд, если новое место работы он не найдет в течение 1-2 недель.

Учитываем ряд особенностей

Расписанный выше порядок действий относится к общему случаю. Но встречаются и нестандартные ситуации, к которым относятся:

  • Досрочное расторжение договора при увольнении;
  • Прекращение трудовых отношений, если работник на больничном или в отпуске;
  • Сокращение сотрудника, который совмещает несколько должностей.

В каждом из этих случаев нужно учитывать ряд особенностей, без которых провести расчет и не нарушив законодательство, не получится. Итог – проверка трудовой инспекции, штрафы и предписания.

Досрочное расторжение договора

Сокращаемым работникам необязательно ждать 2 месяца до увольнения. По закону они могут рассчитаться досрочно, если есть такое желание. Кодекс допускает такую возможность, но только при письменном согласии увольняемого (ч.5 ст.180). Особенность в следующем:

  • Работодателю предоставляется возможность досрочно расторгнуть трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками;
  • Реализовать эту возможность можно исключительно через их письменное согласие.

В данном случае именно руководство предприятия определяется с целесообразностью держать на работе высвобождаемых сотрудников все два месяца. По закону он обязан не только выплатить положенные компенсации, пособия, но и оплатить оставшийся от положенных двух месяцев срок в пропорции к средней заработной плате.

Во время больничного или отпуска

До тех пор, пока работник, которого планируется сократить, находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Соответственно, если день расторжения договора приходится на время больничного или отпуска, они автоматически переносятся на день выхода такого сотрудника на работу.

Кроме того, по закону уведомлять о сокращении нужно в рабочее время. Именно с этого момента начинается отсчет 2 месяцев до увольнения. Во время больничного или отпуска этого сделать нельзя, отсчет начнется также со дня первого выхода заболевшего или отпускника на рабочее место.

При совмещении

Особенность сокращения лиц, которые работают по совместительству, заключается в выплатах. Они их получают на общих основаниях. Но поскольку остальные сотрудники еще не трудоустроены, они имеют право рассчитывать на выходное пособие за 1-3 месяца. При совмещении подразумевается, что работник имеет другую работу на этом или другом предприятии. При увольнении он уже трудоустроен, поэтому выходное пособие ему не выплачивается.

Право на обжалование решения руководства

Любые противоправные действия со стороны руководства или допущенные ошибки в процедуре увольнения могут использоваться сокращенными сотрудниками для восстановления на рабочем месте. Для этого следует обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд. Право на обжалование решения руководства в судебном порядке сохраняется один месяц. Этот срок по ходатайству может быть продолжен.

Полезное видео

Заключение

Увольнение работников по той причине, что предприятие оптимизирует свой штат, требует соблюдения определенной процедуры и дополнительных расходов в виде компенсаций, обязательных выплат, выходного пособия за 1-3 месяца. Несоблюдение требований и условий увольнения позволяет работникам восстановиться на рабочем месте. Сделать это можно, подав жалобу в контролирующие органы или в суд. Срок исковой давности по таким вопросам – 1 месяц.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Читайте так же:  Обзор предложений банков по потребительским кредитам

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Готовим документы для суда

Видео (кликните для воспроизведения).

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Источники


  1. Борисов, А. Н. Комментарий к Федеральному Закону от 8 августа 2001 г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринемателей» / А.Н. Борисов. — М.: Юстицинформ, 2014. — 286 c.

  2. Королев, А. Н. Комментарий к Федеральному закону от 26 декабря 2008 года №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» / А.Н. Королев, О.В. Плешакова. — М.: Деловой двор, 2009. — 160 c.

  3. Кулаков В. В., Каширина Е. И., Карапетян Л. А., Старков О. В. Правоведение; Феникс — Москва, 2011. — 224 c.
  4. Зайцев, А. И. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебных приставах» / А.И. Зайцев, М.В. Филимонова. — М.: Ай Пи Эр Медиа, 2014. — 128 c.
Законные причины сокращения штата сотрудников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here